Переименование должности в штатном расписании

Как правильно переименовать должность в СЗВ-ТД

Переименование должности — мероприятие, оформляемое полным комплектом кадровых документов с внесением корректировок в штатное расписание, трудовой договор и другие документы. Следует ли отражать переименование должности в новой отчетной форме СЗВ-ТД, которую с 2020 года работодатели обязаны представлять в ПФР? Какие сложности могут возникнуть при этом? Как Минтруд и ПФР рекомендует отражать переименование должности в СЗВ-ТД? Узнайте ответы из нашего материала.

Переименование должности — на что обратить внимание

Наименование должности прописывается в трудовом договоре с работником и является одним из обязательных его условий (ст. 57 ТК РФ).

Переименование должности может сопровождаться:

  • изменением трудовой функции работника;
  • сохранением прежнего функционала.

Для обоих случаев кадровое оформление производится по единому алгоритму:

  • с внесением корректировок в штатное расписание и изданием приказа;
  • ознакомлением с приказом сотрудника, чья должность меняет название.

При наличии согласия с изменением названия должности с работником заключается письменное допсоглашение к трудовому договору, вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, Письмо Роструда от 13.05.2009 №

Если работник с переименованием должности не согласен, то такую процедуру можно провести в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением в письменной форме за 2 месяца, так как речь идет об изменении организационных условий труда.

С кадровым оформлением переименования должности все понятно. Что касается отражения переименования должности в СЗВ-ТД, то здесь не все так однозначно и могут возникнуть сложности (об этом расскажем в следующем разделе).

Как отразить в СЗВ-ТД переименование должности с изменением трудовых функций

В кадровом делопроизводстве переименование должности с изменение трудовой функции оформляется переводом. Такой вид кадрового мероприятия, как перевод, подлежит обязательному отражению в СЗВ-ТД.

При заполнении в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» нужное название мероприятия выбирается из следующего перечня (п. 2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п):

Рассмотрим пример отражения переименования должности с изменением трудовых функций.

Сотрудник принят на работу 17.02.2020 в должности «Инспектор по кадрам» (приказ от 17.02.2020 № 163/К). В октябре 2020 года в должностные обязанности сотрудника ввели функции по подбору персонала и работе с кадровыми агентствами, переименовав должность в «HR-менеджер». Сотрудника перевели на эту должность приказом от 12.10.2020 № 206/К.

В СЗВ-ТД за октябрь данное кадровое мероприятие отразили так:

В этом примере СЗВ-ТД представляется впервые в отношении данного работника, поэтому работодатель одновременно представил сведения о последнем кадровом событии (п. 1, 2.4, 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете. », п. 1.7 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п).

Записи в СЗВ-ТД о наименовании трудовой функции производятся в соответствии со штатным расписанием работодателя. Если по закону выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано с предоставлением льгот или наличием ограничений, то наименование таких должностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками, положениям профессиональных стандартов или реестров соответствующих должностей (п. 2.4 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п).

Отражение в СЗВ-ТД переименование должности без изменения трудовых обязанностей

По нормам трудового законодательства изменение наименования должности при сохранении прежнего функционала переводом не признается. Однако все необходимые кадровые документы оформляются в аналогичном порядке с последующей корректировкой трудового договора, изданием приказа, а также внесением сведений о переименовании должности в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Учитывая, что переименование должности производится на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, это является кадровым мероприятием. Следовательно, если в отчетном месяце такое кадровое мероприятие имело место, работодатель обязан отразить его в СЗВ-ТД. Такое мнение высказали специалисты ПФР на своем официальном сайте. При этом в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» отчета СЗВ-ТД чиновники ПФР рекомендуют указывать кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД».

Таким образом, вне зависимости от того, сопровождается переименование должности изменением трудовых функций или нет, форму СЗВ-ТД следует представлять в ПФР в обязательном порядке с указанием кадрового мероприятия «ПЕРЕВОД».

Почему нельзя отразить в СЗВ-ТД мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ» при переименовании должности

Наименование кадрового мероприятия «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», которое содержится перечне допустимых для заполнения в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении», использовать при переименовании должности нельзя.

Объяснение такому запрету простое — в п. 2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п, мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ» можно обозначить исключительно одно кадровое событие — переименование страхователя. То есть его использование в отчетной форме предусмотрено при изменении названия компании или смене фамилии работодателя-ИП.

Когда работодателю отразить в СЗВ-ТД переименование должности

Кадровое мероприятие по переименованию должности сотрудника следует отразить в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором оно произошло.

Сдать отчетную форму со сведениями о переименовании должности следует по общим правилам — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором проведено кадровое мероприятие (п. 1.6 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п, п. 1 Постановления от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка и сроках представления. » № 590, п. 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете. »).

Что делать, если в СЗВ-ТД не отразили переименование должности

Если работодатель не отразил переименование должности в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором произошло это кадровое событие, следует подать новую форму СЗВ-ТД по данному сотруднику. В новой СЗВ-ТД нужно отразить только недостающее мероприятие, не повторяя тех, что ПФР уже принял на основании первоначального отчета (п. 1.2 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Наказание работодателя за просчеты в переименовании должности и неотражении этого мероприятия в СЗВ-ТД

С 01.01.2021 за неполные или недостоверные сведения о трудовой деятельности сотрудника должностных лиц ждет наказание по ст. 15.33.2 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа от 300 до 500 руб. (ст. 1 Закона «О внесении изменений в КоАП РФ от 01.04.2020 № 90-ФЗ).

В ст. 17 Закона № 27-ФЗ также внесены изменения (Закон от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений. »). Теперь в указанной статье зафиксировано, что за ненадлежащее исполнение обязанности по передаче сведений о трудовой деятельности страхователь (его должностное лицо) несет административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В 2020 году такие погрешности в оформлении СЗВ-ТД тоже наказываются — предупреждением или штрафом на компанию от 30 000 до 50 000 руб., на должностное лицо от 1 000 до 5 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Напомним также, что работодателя ждет административное наказание, если он халатно отнесется к процедуре оформления кадрового мероприятия по изменению названия должности:

  • не согласует с работником изменение названия должности и в одностороннем порядке проведет эту процедуру (если это не обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда) — по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
  • вопреки требованиям ст. 72 ТК РФ не оформит письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении наименования должности сотрудника — по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Мнение ПФР и Минтруда по отражению в СЗВ-ТД переименования должности

Сегодня работодатели вынуждены довольствоваться неофициальными разъяснениями ПФР и Минтруда в этом вопросе, поскольку в действующих правилах заполнения СЗВ-ТД не описан порядок отражения кадрового мероприятия под названием «Переименование должности без изменения трудовой функции». Специалисты ПФР, отвечая работодателям на этот вопрос, ограничились лишь одной фразой: при изменении наименования отдела или должности без изменения трудовой функции работника представляется форма СЗВ-ТД с кадровым мероприятием «ПЕРЕВОД».

Следует отметить, что трудовое законодательство не признает переводом такое кадровое событие, как переименование должности без изменения трудовой функции. Напомним, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции и(или) структурного подразделения, в котором трудился сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Поэтому странно слышать от Роструда, в лице заместителя руководителя И. Шкловца, разъяснение о том, что любое изменение наименования должности является переводом, изменением трудовой функции. По мнению чиновника, как только должность переименована, нужно издать приказ и отразить данное кадровое событие в СЗВ-ТД.

В условиях нормативной неопределенности в этом вопросе можно сделать следующий вывод: переименование должности без изменения трудовых функций является кадровым мероприятием, хотя трудно признать его переводом по нормам трудового законодательства.

Работодателю безопаснее своевременно отражать в СЗВ-ТД кадровое событие под названием «Переименование должности без изменения трудовых функций» как мероприятие «ПЕРЕВОД». Это позволит избежать ненужных разборок с контролерами и снизит риски наказания работодателя за ошибки в отчетной форме.

Подводим итоги

Переименование должности в СЗВ-ТД:

  • отражается в том месяце, когда это кадровое мероприятие произошло;
  • не обозначается мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», так как такое обозначение предусмотрено только при переименовании компании или изменении фамилии работодателя-ИП;
  • чиновники ПФР и Минтруда рекомендуют обозначать мероприятием «ПЕРЕВОД» при заполнении графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении».

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Переименование должности в штатном расписании

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Возможно ли переименование должностей при сокращении численности штата? Возможно ли переименовать имеющуюся должность сторожа (сокращается численность сторожей, а не должность полностью) на другую, нужную организации, или можно только исключить из штатного расписания единицу сторожа и включить новую, например, водитель?

Возможно ли переименование должностей при сокращении численности штата?
Возможно ли переименовать имеющуюся должность сторожа (сокращается численность сторожей, а не должность полностью) на другую, нужную организации, или можно только исключить из штатного расписания единицу сторожа и включить новую, например, водитель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку трудовые функции по должностям сторожа и водителя автомобиля различаются, работодателю следует ввести новую должность “водитель автомобиля” в штатное расписание и перевести на нее работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, а штатную единицу сторожа из него после ее освобождения исключить. Простое переименование должности не вполне отвечает требованиям закона в описанной ситуации.

Обоснование вывода:
Принятие кадровых решений, в том числе решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О). Из правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, следует, что при определении наличия сокращения штата значение имеет не формальное обозначение проводимого мероприятия по изменению штатного расписания организации в приказах или иных внутренних документах этой организации, а фактическое изменение ее численности или штата.
Учитывая, что работа по должности предполагает согласно части второй ст. 57 ТК РФ исполнение определенной трудовой функции, можно сделать вывод, что если из штатного расписания исключаются конкретная должность и ее штатные единицы и одновременно вводятся другие должности с аналогичным количеством штатных единиц и трудовой функцией, то фактического сокращения численности штата организации не происходит. Соответственно, если же трудовая функция по вновь вводимой и убираемой должностям различаются, то речь идет о сокращении штата (численности)*(1).
Изменение трудовой функции работника представляет собой перевод на другую работу, который возможен путем заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). При этом должность, на которую переводится работник, должна существовать в штатном расписании на момент перевода*(2). Следовательно, в рассматриваемом случае работодателю следует ввести должность “водитель автомобиля” в штатное расписание и заключить со сторожем дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе. После освобождения штатной единицы сторожа в результате перевода она может быть исключена из штатного расписания как вакантная*(3).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

22 августа 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Вопрос: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения планирует исключить штатные единицы из штатного расписания, хотя эти штатные единицы не вакантны, а заняты работниками, и ввести вместо них новые штатные единицы, которые будут заняты теми же работниками. Например, 01.09.2016 будут исключены 2 штатные единицы должности “ведущий экономист” и будет введена 1 штатная единица должности “старший специалист по закупкам” и 1 штатная единица должности “контрактный управляющий”. При этом работники продолжат работать без изменения трудовой функции. Будут ли указанные действия работодателя расценены как сокращение численности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2016 г.).
*(2) Вопрос: Планируется сокращение должности “санитарка”, а вместо нее будет введена должность “уборщик служебных помещений”, работодатель хочет предложить работнику перевод. Каким образом должно быть сформулировано предложение о переводе, если в штатном расписании еще нет должности “уборщик служебных помещений”? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2013 г.).
*(3) Вопрос: Одна из шести штатных единиц по должности сокращена. Работник уведомлен об увольнении в связи с сокращением численности работников. При этом в период уведомительного срока по собственному желанию уволился другой работник, занимающий такую же, как и сокращаемый работник, должность. Штатная единица по должности, которую занимал этот работник, исключена из штатного расписания на следующий после увольнения день. Подходящих вакансий для перевода сокращаемого работника не было. Правомерны ли действия работодателя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2019 г.).

Уведомление о переименовании должности (образец)

Наряду с изменением трудовой функции работника, переименованием организации, в которой он работает, изменением размера его зарплаты, смена названия должности сотрудника означает изменение условий трудового договора. Такие преобразования, как переименование должности, могут происходить в связи со сменой определенных условий работы, для более современного звучания и т.п.

До того, как внести новое название в штатное расписание, работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях. Уведомление о переименовании должности необходимо направить работнику не позднее, чем за два месяца. Сделать это необходимо и в случае, если изменения происходят по согласию обеих сторон, и в случае, если инициатива внесения изменений принадлежит работодателю. Между сторонами трудового договора, даже если новое название должности не затрагивает трудовую функцию сотрудника, заключается допсоглашение.

Итак, оформляем правильно изменение наименования должности: прежде, чем издавать приказ о том, что должность будет переименована, и вносить изменения в штатное расписание, требуется оповестить работника о предстоящих изменениях (лично или письмом с уведомлением). Давайте разберем, как правильно составить уведомление.

Уведомление о переименовании должности (образец)

Поскольку для уведомления не предусмотрено утвержденной формы, данный документ работодатель составляет самостоятельно. В «шапке» документа необходимо обозначить ФИО работника, которому он предназначен, дату составления документа.

Уведомление об изменении должности (образец уведомления смотрите ниже) в основной части документа содержит следующую информацию:

  • Прежнее наименование должности, новое наименование;
  • Причину, вызвавшую необходимость изменений;
  • Дату вступления изменений в силу;
  • Сведения о том, что другие условия труда сотрудника остаются без изменений;
  • Подпись руководителя либо уполномоченного лица (например, начальника отдела кадров).

В основной части документа целесообразно предусмотреть строку для выражения согласия или несогласия работника с предстоящими новшествами.

Уведомление работнику о переименовании должности составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять подпись работника о том, что второй экземпляр документа им получен.

После уведомления работника о новом названии его должности, работодателю необходимо переименовать должность в штатном расписании. Приказ издается работодателем с обязательным обоснованием переименования.

Образец уведомления работнику о переименовании должности

Приказ об изменении должности работника (образец)

Унифицированная форма документа не утверждена – работодатель самостоятельно составляет документ. В «шапке» приказа указывается наименование организации, дата оформления документа и порядковый номер.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании обязательно содержит обоснование для производимого переименования. В приказе стоит указать следующую информацию:

  • Дата внесения изменений в штатное расписание;
  • Изменение должности: указать прежнее наименование должности и наименование, на которое его хотят изменить;
  • Указание, что к трудовому договору работника будет заключено дополнительное соглашение об изменении должности;
  • Указание о том, что в трудовую книжку, личную карточку и иные кадровые документы (если это необходимо) будут внесены изменения.

Приказ о переименовании должности содержит графу для проставления работником подписи, подтверждающей факт ознакомления с приказом. Приказ должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Когда приказ об изменении наименования должности работника будет издан, а работник с приказом ознакомлен, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение. Образец дополнительного соглашения об изменении должности, его должен содержать новое название должности, реквизиты приказа о внесении изменений и трудового договора, дату начала действия изменений.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании: образец

Итак, должность переименована.Запись в трудовой должна быть сделана или нет? Отдельного порядка внесения подобной записи не предусмотрено, поэтому можно действовать по аналогии с записью о переименовании организации.

Переименование должности без изменения трудовой функции, пример:

«Должность “специалист по маркетингу” с 01.08.2018 г. переименована в “менеджер по маркетингу”».

Во избежание проблем с трудовой инспекцией, работодатель должен соблюдать порядок переименования должности. Получив уведомление, работник может отказаться работать в новых условиях. Тогда работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ). В случае, если вакантные места отсутствуют или работник отказывается от другой работы – работодатель оформляет увольнение (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Изменение названия должности без изменения трудовой функции — это переименование профессии с сохранением фактически исполняемой сотрудником работы и должностного оклада. Процедуру проводят по соглашению сторон или по инициативе работодателя.

Когда требуется переименование должности

Законодательство претерпевает новшества: старые нормативные акты времен СССР с перечнем профессий актуализируют, некоторые профессии исключают из справочников или присваивают им новые названия. Пенсионный фонд при назначении пенсий и пособий ориентируется на действующие акты, поэтому работодателю для корректной работы с государственными органами может потребоваться актуализация названий работ и изменение наименования должности без изменения трудовой функции, то есть с сохранением текущих обязанностей и должностного оклада.

Такая процедура актуальна при кадровых перестановках по инициативе работодателя, для упрощения процедуры специальной оценки условий труда и пр. Ее проводят и в корыстных целях: для сокрытия положенного льготного стажа, льготной пенсии, пособий и прочих льгот.

Порядок смены названия должности

По ст. 72 ТК РФ, при смене названия должности без изменения трудовой функции необходимо соблюсти следующий порядок:

  1. Уведомьте работника об изменении существенных условий трудового договора.
  2. Подготовьте дополнительное соглашение к договору. Подпишите документ у сотрудника.
  3. Издайте приказ о переименовании. Укажите в нем цели издания, наименование профессий, назначьте ответственного за исполнение.
  4. Актуализируйте штатное расписание. Утвердите его приказом.
  5. Сделайте запись в бумажной книжке работника (п. 10 правил, утв. постановлением правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
  6. Направьте СЗВ-ТД с указанием нового названия. Используйте графу для переименования.
  7. Внесите запись в личную карточку.

Обратите внимание: переименование структурного подразделения без изменения трудовой функции происходит аналогично. В штатном расписании необходимо тоже актуализировать наименование структурного подразделения.

Образец приказа о переименовании должности:

Приказ о переименовании должности

Такой механизм актуален, если работник согласен на перемены и подписал дополнительное соглашение к договору. Если работник отказался от подписания, процедура несколько иная.

Работодатель вправе в одностороннем порядке сменить название, если произошли новшества технологических или организационных условий работы ( ст. 74 ТК РФ ).

Если работник не согласен, порядок переименования должности без изменения трудовой функции выглядит так:

  1. Уведомьте работника о предстоящих переменах не менее чем за 2 месяца. Предложите в случае несогласия другие имеющиеся вакансии.
  2. Издайте соответствующий приказ.
  3. Актуализируйте штатное расписание.
  4. Внесите запись в трудовую книжку и направьте СЗВ-ТД в ПФР.
  5. Внесите запись в личную карточку.

Если после направления уведомления сотрудник не согласится с переименованием и откажется от предложенных вакансий, договор подлежит расторжению, сотрудника уволят.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как изменить существенные условия трудового договора. Используйте эти инструкции бесплатно.

Образец уведомления о смене названия должности:

Уведомление об изменении наименования должности

Если происходит изменение должности работника с изменением трудовой функции, порядок иной. В этом случае требуется согласие работника.

Какие документы поменять после издания приказа о переименовании

После издания приказа, чтобы процедура переименования должности без изменения трудовой функции была завершена корректно, требуется подготовка документов.

Менять все кадровые документы не требуется. Необходимо утвердить новое штатное расписание. Для этого готовят приказ о его утверждении, и в документ вносят новое название.

Судебная практика, связанная с переименованием должности работника

Работодателем нередко принимается решение о переименовании ряда должностей работников в штатном расписании. В одном случае компанией преследуется цель приведение должностей согласно веяниям времени (например, должность «продавец» переименовывается на должность «менеджер по продажам») с полным сохранением должностных обязанностей, в другом – вследствие изменения организационной структуры компании.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (Определение КС РФ от 22.12.2015 № 2768-О).

!Юр.обслуживание !Юр.обслуживание

Такие выводы делают судьи при рассмотрении трудовых споров, связанных с законностью сокращения должности в штатном расписании (Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.09.2016 № 33-11721/2016 и ВС Республики Татарстан от 05.09.2016 № 33-14833/2016, решения Сафоновского районного суда от 14.09.2016 № 2-2032/2016, Октябрьского районного суда от 12.09.2016 № 2-2911/2016).

Когда обе стороны трудового договора согласны на подобные изменения – вопросов не возникает. Такое изменение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и не требует двухмесячного срока уведомления работника (ст.72 ТК РФ). Иная ситуация возникает, когда работник не согласен на переименование своей должности.

Зачастую работник усматривает в этом изменение своей трудовой функции, возложение дополнительных должностных обязанностей. Но даже при неизменной трудовой функции некоторые работники не спешат расстаться со своей «старой» должностью.

Взгляд из зала суда

Как показывает судебная практика, суды по-разному трактуют процедуру переименования должности работника.

Переименование должности приравнивается к процедуре сокращения штата

Рассматривая законность увольнения по ст.74 ТК РФ в случае переименования должностей, суды руководствуются Определением ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14, в котором высшие судьи отметили, что переименование должности – это ее сокращение и введение новой должности.

ПРИМЕР №1

Приказом АО «Лютик» в связи с проводимыми мероприятиями по оптимизации работы департамента, в целях повышения экономической эффективности деятельности, а также в связи с необходимостью перераспределения нагрузки между работниками в результате снижения работ из штатного расписания подлежала исключению должность работницы. Этим же приказом в штатное расписание введена должность с меньшим должностным окладом.

Работницу предупредили о предстоящих изменениях, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Работница не согласилась работать в новой должности и по истечению двухмесячного срока работницу уволили.

!Материалы по теме !Материалы по теме

При рассмотрении трудового спора, судьи проанализированы должностные инструкции «старой» и вновь введенной должности и сделали вывод, что должностные обязанности по данным должностям различны. Указанные обстоятельства свидетельствуют о том, что фактически в нарушение положений ст.74 ТК РФ имело место изменение трудовой функции работницы (изменение функциональных (должностных) обязанностей).

На этом основании судьи заключили, что исключение из штатного расписания должности, занимаемой работницей, с одновременным включением в штатное расписание другой должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

В связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст.74 ТК РФ к возникшим правоотношениям.

Напомним, что в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ предусматривает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора и такое соглашение заключается в письменной форме.

Но из этой нормы есть исключения.

Данная норма предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, указанных в ст.74 ТК РФ, кроме изменения трудовой функции работника.

Под трудовой функцией понимается и конкретный вид поручаемой работнику работы.

Понятие «трудовая функция» по своему содержанию отличается от понятия «трудовые обязанности». Трудовые обязанности определяют суть выполняемой работником трудовой функции, конкретизируют вид выполняемой работы по конкретной должности (профессии, специальности). Исполнение трудовых обязанностей не требует от работника выполнения работ по иной должности, профессии, специальности либо квалификации, связано с конкретным видом порученной работнику работы.

Если изменение трудовых обязанностей работника потребует от него выполнения работ по иной должности, профессии, специальности, квалификации, изменит конкретный вид поручаемой работы, тогда изменится трудовая функция работника.

Исходя из сказанного, в правоприменительной практике определяется, имеются ли нарушения прав работника в случаях изменения его трудовых обязанностей (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.06.2015 г. №33-1943/2015).

Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в 3 раза размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения работодателем штатного расписания прежняя трудовая функция не сохранилась (Решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 02.05.2017 г. №2-1933/2017).

Ситуация усугубляется, если сокращению подлежит должность, которую занимает работник, обладающий иммунитетом от сокращения.

Например, если работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с чем на основании ст. 261 ТК РФ, расторжение с ней трудового договора по инициативе работодателя не допускается.

ПРИМЕР №2

Работница состояла в трудовых отношениях с МАУ «РКЦ» в должности «главный экономист».

Работодателем осуществлена структурная реорганизация отдела бухгалтерского учета и отчетности путем введения должностей «экономист» и «экономист по бухгалтерскому учету и отчетности» с частичной утратой некоторых трудовых функций должности «главный экономист».

По этой причине работнице было вручено уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно: изменение наименования должности «главный экономист» на «экономист», переподчинение главному бухгалтеру, изменение оклада.

Внесение поправок в штатное расписание фактически явилось изменением организационных условий труда, так как из него был исключен отдел и перераспределены функции между оставшимися отделами.

Работница не согласилась работать в новой должности «экономиста» и была уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Суды всех инстанций исходили из того, что исключение из штатного расписания должности «главный экономист» в одном подразделении с одновременным включением в отдел бухгалтерского учета и отчетности должности «экономист» свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора с истицей, что являлось основанием для увольнения по сокращению численности или штата работников организации в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, но не п.7 ст.77 ТК РФ.

Кроме того, работница является одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка и нуждается в повышенной социальной защите, поскольку является единственным лицом, наделенным родительским правами и несущим родительские обязанности по воспитанию и содержанию ребенка. А поэтому в соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора с указанным лицом по инициативе работодателя допущено в нарушение требований закона. На основании изложенного, работница была восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 29.09.2016 г. №33-2354/2016).

!Договорная работа !Договорная работа

Сам факт сохранения функциональной необходимости сокращаемой должности, ввиду возложения соответствующих должностных обязанностей на персонал среднего звена, при сокращении должности относящейся к руководящему составу, не может свидетельствовать о незаконности мероприятий по сокращению штата, поскольку рациональность данного кадрового решения отнесена законодателем к усмотрению работодателя (Апелляционное определение Самарского областного суда от 28.03.2017 г. №33-4383/2017).

Переименование должности не влечет процедуры по сокращению штата

Но в некоторых спорах, суды отмечают, что при переименовании должности нельзя осуществлять процедуру сокращения штата и на этом основании увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ признают незаконным.

ПРИМЕР №3

Приказом работодателя была сокращена в отделе административно-кадровой работы должность ведущего специалиста по кадрам и введена в отдел административно – кадровой работы штатная единица ведущего менеджера по управлению персоналом, предусматривающая исполнение тех же должностных обязанностей, что и по сокращенной должности ведущего специалиста по кадрам.

Количество работников на предприятии не изменилась – вместо одной упраздненной единицы одновременно этим же приказом введена другая единица.

Работница, занимающая должность ведущего специалиста по кадрам, была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (т.е. по сокращению штата). Работодателем было указано на отсутствие вакантных должностей, которые можно было бы предложить работнице.

Судьи, проанализировав должностные инструкции ведущего специалиста по кадрам и ведущего менеджера по управлению персоналом сделали вывод, что должностные обязанности по указанным должностям являются идентичными. Более того, должностная инструкция ведущего специалиста по кадрам имеет больший объем обязанностей и больше должностных функций, чем должностная инструкция ведущего менеджера по управлению персоналом.

Таким образом, фактического сокращения должности не производилось, поскольку при сокращении численности или штата работников предприятия исчезает сама потребность в работе определенного рода, тогда как в данном случае потребность в ранее выполняемой работником работе у работодателя сохранена.

То есть, изменение штата свелось к переименованию должности, при этом должностные обязанности работников остались прежними. Следовательно, никаких организационных или технологических изменений условий труда на предприятии не произошло.

В процессе сокращения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и функционирование предприятия без работника, отвечающего за кадровые вопросы, невозможно, а поэтому работница не могла быть уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Суд восстановил работницу в прежней должности (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 18.04.2016 г. №33-1840/2016).

В другом трудовом споре, судом также сделаны выводы о незаконности увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

!Кадры !Кадры

Как отметили судьи, раз в процессе сокращения штата в штатное расписание введена новая должность, обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности и не исполнять переданные ей федеральным законодательством полномочия по ведению воинского учета в силу закона работница не может, то увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ является незаконным.

Изменение штата фактически свелось к переименованию должности, занимаемой работницей, при этом должностные обязанности работников остались прежними.

Анализируя представленные доказательства в их совокупности, учитывая, что недоказанность реального сокращения штата уже является достаточным основанием для признания увольнения работника незаконным, суд приходит к выводу о том, что требования работницы законны и она подлежит восстановлению на работе в прежней должности (Решение Усть-Камчатского районного суда от 25.04.2017 г. №2-2-26/2017).

С точки зрения трудового законодательства, более правильной представляется позиция судов, основанная на выводах высших судей (Определение ВС РФ от 16.05.2014 г. №5-КГ14-14) – одновременное включение в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Поэтому основание увольнения по сокращению численности или штата работников – по пункту п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. В связи с чем, в данном случае не имеется оснований для применения положений ст.74 ТК РФ.

Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание

Трудовое законодательство не устанавливает особых требований к штатному расписанию. В связи с этим при его составлении у работодателей возникает множество вопросов. В этой статье мы собрали ответы на самые злободневные и часто встречающиеся вопросы наших читателей.

Ш татное расписание – это локальный акт организации 1 , в котором зафиксированы ее структура, штатный состав и штатная численность с указанием условий оплаты труда в зависимости от занимаемой должности или профессии.

Судьи дают чуть более раскрытое определение, например, в решении Уссурийского районного суда Приморского края от 20.11.2017 по делу № 2-5392/2017 суд указал, что штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором:

  • прописываются структура, штатный состав и численность работников организации;
  • содержится перечень структурных подразделений;
  • приводятся наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Несмотря на важность документа, порядок составления штатного расписания и внесения в него изменений не регламентирован. Ответим на поступившие в адрес редакции вопросы читателей.

Должно ли в компании с момента ее создания быть одно штатное расписание? Как лучше вносить изменения и дополнения: приказом либо (если их много) утвердить его в новой редакции? Или каждый год можно принимать новое штатное расписание с новым номером?

  • путем составления нового штатного расписания под новым регистрационным номером;
  • путем внесения изменений в действующее штатное расписание, которые оформляются приказом по основной деятельности.

Второй способ, как правило, применяется в том случае, если вносимые в штатное расписание изменения несущественны.

Часть организаций применяют следующую практику: в течение календарного года все изменения в штатное расписание вносят вторым способом, а на 1 января следующего года разрабатывают новое штатное расписание с учетом всех внесенных в течение текущего года изменений.

Ряд экспертов полагает, что штатное расписание может быть лишь одно в компании, а все изменения помечаются как новая редакция первого расписания (либо же отдельные вносимые в изначальное штатное расписание изменения / дополнения).

Обратите внимание: штатные расписания организации хранят постоянно (ст. 71 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Как доработать форму штатного расписания под себя? Что можно ценного включить в штатное расписание для удобства?

Для штатного расписания может быть использована как унифицированная форма № Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (которая обязательной не является с 2013 года), так и самостоятельно разработанная организацией. Унифицированная форма № Т-3 содержит все необходимые для штатного расписания реквизиты. По этой причине большинство организаций предпочитает составлять штатные расписания именно по ней. Однако у организаций имеется возможность адаптировать ее под себя.

Так, например, в колонки 6–8 (общее название «Надбавки») унифицированной формы № Т-3 можно внести те стимулирующие и компенсационные надбавки и доплаты, которые применяются в конкретной организации. Это могут быть:

  • персональная надбавка;
  • надбавка за стаж работы (в организации, в отрасли и др.);
  • надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • доплата за работу во вредных условиях труда и др.

В общее название этих колонок можно также внести изменение, например, «Надбавки и доплаты» (Пример 1).

Пример 1. Штатное расписание с внесенными по сравнению с унифицированной формой изменениями

Кто вправе утверждать штатное расписание помимо руководителя организации? Как делегировать это право? Как оформить? Издать приказ или выдать доверенность?

Полномочия по утверждению штатного расписания прописаны, как правило, в уставе. Этим правом наделяется обычно руководитель организации. Однако не противоречит нормам законодательства и делегирование руководителем данной обязанности кому-либо из должностных лиц компании, например заместителю генерального директора, руководителю службы персонала, главному бухгалтеру и др.

Законодательно прямо не установлено, в каком порядке и каким документом руководитель должен оформить делегирование полномочий на утверждение локального акта (каковым является штатное расписание) другим работникам организации. По смыслу норм трудового законодательства, передача полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику должна быть предусмотрена во все том же уставе (ином учредительном документе) или локальном нормативном акте (Пример 2).

Пример 2. Возможная формулировка в уставе организации-работодателя о делегировании права утверждать штатное расписание

4.1. Генеральный директор является единоличным исполнительным органом Общества.

Он вправе делегировать полномочия в сфере трудовых и связанных с ними отношений, в том числе по приему на работу, переводу на другую работу, увольнению работников, утверждению штатного расписания и подписанию кадровых документов, начальнику кадровой службы. Порядок делегирования должен быть закреплен в локальном нормативном акте Общества.

Если же мы говорим о временном делегировании (на период болезни, нахождения в командировке или в отпуске), то понадобится еще и издание соответствующего приказа об исполнении обязанностей временно отсутствующего генерального директора. Правомерно ли будет оформить передачу полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику организации доверенностью? По нашему мнению, нет. Институт представительства на основании доверенности – это институт гражданско-правовых, а не трудовых отношений. Согласно п. 1 ст. 182 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) сделка, совершенная одним лицом (представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия, основанного на доверенности, указании закона либо акте уполномоченного на то государственного органа или органа местного самоуправления, непосредственно создает, изменяет и прекращает гражданские права и обязанности представляемого. Кроме того, согласно п. 1 ст. 185 ГК РФ доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому лицу или другим лицам для представительства перед третьими лицами. То есть речь идет о представлении интересов на основании доверенности вовне – во взаимоотношениях с партнерами, госорганами и пр. При передаче полномочий на утверждение локального акта от руководителя к другому работнику факт представительства перед третьими лицами отсутствует.

Подробнее о том, почему делегирование прав и обязанностей работодателя не оформляется доверенностью, см. статью «Доверенности в трудовых отношениях» журнала № 4′ 2011

Ссылка на основную публикацию