Имею ли я преимущество в оставлении на работе?

Контроффер — за и против. Стоит ли удерживать того, кто решил уйти?

Вечная дилемма руководителя и HR-менеджера: к вам приходит ценный сотрудник и говорит, что ему сделали очень привлекательное предложение в другой компании. Отпустить скрепя сердце или предложить такие же (или даже лучше) условия?

Кто-то относится к таким ситуациям как к шантажу и принципиально не вступает в переговоры с «террористами», чтобы эта тактика не стала нормой в компании. Но профессионалы прекрасно знают, что привлечение нового сотрудника, особенно если он редкий, обходится дороже, чем удержание нынешнего. А если на сотруднике замыкаются многие важные процессы, его уход — катастрофа.

Есть ситуации, когда без контроффера — встречного предложения для удержания — просто не обойтись.

По данным Службы исследований hh.ru, больше половины опрошенных работодателей (55%) не используют никаких инструментов для предсказывания увольнения сотрудников. При этом 47% опрошенных работодателей повышают зарплату ценным сотрудникам, если те захотели уволиться, а 32% повышают их в должности.

По данным опроса работодателей летом 2019 года По данным опроса работодателей летом 2019 года

Когда на самом деле стоит делать контроффер, а когда лучше воздержаться? Собрали мнения HR-специалистов разных компаний и консультантов.

Все эксперты сошлись в том, что контроффер за редким исключением — временная мера. Потому что человек обычно решает уволиться не одномоментно — скорее всего, у него накипело. А раз так, он все равно вскоре уйдет, даже если сначала примет предложение и задержится.

Контроффер требует очень тонкой разработки условий — почти всегда дело не только в деньгах. И бывают ситуации, когда контроффер делать бессмысленно, даже если специалист суперценный.

«Удержание работника, пересмотр условий работы всегда индивидуальны»

Маргарита Крутова, руководитель департамента по работе с персоналом регионального центра Финансовой группы QBF:

Работодателю важно удержать и сохранить только такого работника, уход которого будет влиять на работу подразделения и бизнес в целом. Если компания совсем не готова к увольнению такого человека (нет кадрового резерва и альтернативного преемника), она вынуждена идти на компромиссы.

Большинство работодателей при переговорах предлагают более высокую зарплату. Но не всегда важна именно финансовая мотивация. Например, если человек был недоволен корпоративной культурой, находился по этой причине в постоянном стрессе или ему стало некомфортно работать с новым руководителем, которое ради него, конечно, не поменяют, то проблема с повышением зарплаты не исчезнет. Увольнение будет всего лишь делом времени.

Если говорить о длительном сохранении работника после контроффера, то в этом вопросе важна честность и прозрачность договоренностей. Удержание работника, пересмотр условий работы всегда индивидуальны, и решения принимаются после комплексной оценки ситуации, чтобы обе стороны были уверены, что это не временный вариант и решение принято осознанно.

Провели диагностическое интервью, на котором определили уровень профессиональной ответственности и знаний, личных компетенций, выяснили персональную мотивацию обоих сотрудников. После анализа результатов было принято решение руководителя отпустить, а его заместителю сделать контроффер. Заместитель это предложение принял и остался. Для него подготовили индивидуальный план развития, включающий повышение квалификации (развитие управленческих компетенций) и поддержку персонального ментора. По результатам выполнения этого плана через полгода сотрудника перевели на руководящую должность. Это решение позволило сохранить и удержать весь отдел по работе с рисками и повысить эффективность работы отдела.

Еще один пример из практики: ключевой работник планировал уволиться только потому, что его перестал устраивать график работы из-за изменившихся жизненных обстоятельств. Ему предложили индивидуальный график, который не снизил эффективности его работы и не повлиял на эффективность подразделения в целом. Человек продолжил работу в компании, зная, что руководство ценит его профессиональные заслуги и готово идти на уступки. Увеличение дохода не потребовалось.

В ИТ-среде контрофферы — обычное дело из-за постоянной «гонки за умами»

Леся Марущак-Белозерова, директор по персоналу ИТ-компании UseTech:

Мы делаем контроффер в 80% случаев. В ИТ-среде это обычное дело из-за постоянной «гонки за умами». Беседуем с сотрудником, выясняем, что конкретно ему не нравится в текущем проекте и предлагаем ротацию и денежное вознаграждение выше той суммы, которую предложила другая компания.

Контроффер может быть неэффективным, если сотрудник объясняет свое желание уйти тем, что давно мечтал поработать с конкретной технологией, в конкретной сфере, попасть в определенный проект. В данном случае попытка удержать его деньгами может его даже обидеть. А вот если провести дружественную беседу без попыток удержать, то велик шанс, что этот человек впоследствии вернется, потому что у него останутся хорошие впечатления о компании.

«Чтобы обсуждать контроффер, необходимо сначала изучить повод для увольнения»

Юлия Шугайлова, директор по персоналу компании «Тип-топ индустриальные решения»:

Контроффер — инструмент для удержания уникальных, «штучных» специалистов, и здесь нет прямой зависимости от уровня позиции. Это может быть и простой системный администратор, с уходом которого вся работа компании встанет, и даже офис-менеджер, к которому все привыкли, и знающий всю систему компании изнутри.

В первом случае большой вопрос — почему не предприняли действий раньше, если сотрудник так ценен, что его нельзя терять, и вы знали, что у него есть причины для недовольства текущей работой. Но теперь, когда он уже пришел со сторонним оффером, остается только максимально дружественно выяснить, чем его привлекло то предложение. Если это вопрос денег, можно обдумать и предложить условия не хуже. Сложнее, если сотрудника привлекли позицией или функционалом, которых вы предложить не можете. Тогда можно обратить внимание на преимущества того, что есть, и рассказать о рисках, которые ждут на новом месте.

Во втором случае контроффер нужен, только если важно удержать человека на какое-то время. На завершение проекта, закрытие отчетного года, выполнение плана.

Но если цель — удержать сотрудника долгосрочно, а уходит он не из-за денег, то слишком высокое предложение по деньгам может вызвать даже обратный эффект.

Больше всего ситуация задела президента компании, в которой он на тот момент работал, так как тот разглядел в новом коллеге единомышленника. Президент пригласил его на обед и предложил повысить зарплату в два раза, если тот останется. Это была очень высокая сумма, гораздо выше рынка. Сотрудник подумал и отказался в тот же вечер. Через некоторое время он в неформальной беседе объяснил почему: если до контроффера от президента он еще взвешивал плюсы и минусы вариантов «уйти» и «остаться», то после контроффера не сомневался. Предложенная сумма его сильно насторожила и заставила сомневаться в том, что эта работа надолго, а попытка удержания — не просто сиюминутная прихоть руководителя.

«Встречное предложение не гарантирует, что работник задержится в компании»

Владимир Якуба, бизнес-тренер:

Мой опыт показывает, что в 80% случаев люди, которые приняли контроффер, все равно увольняются в течение 1–2 лет. Встречное предложение не гарантирует, что работник задержится в компании. Но значит ли это, что делать встречное предложение вообще не надо? Давайте разбираться.

Начнем с аргументов за контроффер:

  1. Если сотрудник действительно ценный и есть шанс его удержать, почему бы не попробовать? На поиск редкого специалиста уйдет больше времени и средств, чем на удержание.
  2. Допустим, человек примет предложение, но задержится в компании на год. У вас появится время на формирование кадрового резерва, и, если он снова решит уйти, вы уже будете «застрахованы».
  3. Если вы действительно можете предложить сотруднику то, что ему не хватает (от признания и возможности вносить идеи до микроволновки на кухню), просто раньше не успели воплотить его ожидания, то контроффер оправдан.

А теперь аргументы против:

  1. Если вы измеряли мотивацию и знали, что ваш топовый сотрудник демотивирован, почему раньше ничего не сделали, чтобы исправить ситуацию? Может, его заслуги не настолько ценны?
  2. А если сотрудник не был откровенным с вами и вы не знали, что он чем-то недоволен, нужен ли вам человек с такими личными качествами? Он не обсудил проблему с вами, а сразу пошел на собеседование к конкуренту. Можно ли ему доверять?
  3. Есть вероятность, что после контроффера человек «возгордится» и будет работать похуже, а месяц спустя снова придет шантажировать.
  4. Если вы собираетесь удержать поднятием зарплаты, учтите, что есть и другие работники, которые также могут заявить свои желания. И если к вам подойдет другой ценный сотрудник и спросит: «А почему у N зарплата больше?», вам нужно иметь готовый ответ. Иначе увеличится текучесть.

В любом случае, если вы решили предложить сотруднику лучшие условия, нужно их тщательно продумать. Не спешите повышать зарплату, тем более сильно. Нужны составляющие, которые по-настоящему интересны человеку, например разные задачи, помощь в продвижении по карьерной лестнице, обучение за счет компании.

«Соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка»

Екатерина Горяная, руководитель группы консультантов Wyser Россия (международный кадровый холдинг Gi Group):

Практика контрофферов существовала всегда и всегда зависела от индустрии и конкретной функции. В условиях высококонкурентного рынка компании все больше борются за потенциальных или высокопрофессиональных кандидатов. Особенно эта тенденция заметна в сложных технических и высоких сейлзовых позициях, а также касается редких специалистов.

Я, пожалуй, соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка. Как правило, решение о поиске работы у сотрудника не возникает внезапно. Человеческий мозг устроен таким образом, что ключевые решения, которые мы принимаем, созревают постепенно. У каждого человека свой порог терпения. Если разбирать причины, почему у человека возникает желание уйти из компании или посмотреть на рынок, нужно разбираться в его мотивации в целом. Это вопрос о вовлеченности, стрессе на рабочем месте, корпоративной культуре и так далее. Если в компании занимаются исследованием таких показателей, то желание уволиться можно спрогнозировать.

Бывает, сотрудники намеренно используют другие предложения для получения более выгодных условий на текущей работе. Не всегда это очевидно. Поэтому важно выстраивать доверительные отношения с персоналом и стараться прислушиваться к людям.

«Контроффер могут предложить человеку, который обладает важными связями»

Незаменимых людей нет, но с уходом любого сотрудника уходит информация из компании, нередко и клиенты, меняется отношение к бренду работодателя. Контроффер могут предложить человеку, который обладает важными связями, ведет сложные проекты, взял на себя крупные риски. Если его хотят «перекупить» конкуренты, то собственники бизнеса взвешивают все за и против и ведут переговоры. Важно понять, какова мотивация на уход.

Знаю пример, когда руководитель отдела продаж торговой компании раз в полгода заявлял, что собирается уходить. Это даже стало предметом для шуток в компании. Но директор каждый раз принимал его новые условия по зарплате, графику работы и так далее. На мой вопрос, почему его удерживают, директор ответил, что не может его отпустить, потому что он привел крупных клиентов, около пяти лет ведет их, обладает коммерческой информацией и с его уходом компания потеряет важные ресурсы. По сути, это шантаж.

Знаю примеры, когда руководителей топ-уровня удерживало только предложение стать совладельцем бизнеса.

Необходимость контроффера — очень тревожный звонок!

От необходимости делать контроффер может спасти только хорошо отстроенная система превентивных мер.

Абсолютно все эксперты согласны с тем, что если решение ключевого сотрудника уволиться стало для его руководителя и HR-службы неожиданностью, — это ненормальная ситуация. Если этот сотрудник оказался незаменимым, а в компании, зная, насколько важны его функции, не подготовили ему преемника, не «подстраховались» — это тем более ненормальная ситуация. Это сигналы того, что в работе с персоналом упущено что-то очень важное.

С ключевыми сотрудниками должна быть налажена постоянная обратная связь, работодатель должен быть в курсе его мотивации, ожиданий от работы и карьеры в целом, его настроений.

«В компаниях, где я работала, эта задача решалась системно, через управление категорией ключевого персонала и путем формирования кадрового резерва, — делится Маргарита Крутова, HRD, член ассоциации карьерного консультирования и сопровождения AККС. — Если кратко о системе «ключевой персонал», то ее суть такова: определяем, кто для компании является незаменимым сотрудником, и планируем с ним точечную работу, анализируя персональную мотивацию, вовлеченность и лояльность. С целью снижения кадровых рисков в долгосрочной перспективе внутри компании «выращивают» преемника.

Если взять простейший пример, когда ключевого сотрудника действительно не устраивает только зарплата, предотвратить эту проблему помогает постоянный мониторинг рынка (сколько платят конкуренты), а также ежегодная оценка эффективности систем мотивации.

Конечно, таких вопиющих ситуаций быть не должно, если вы хотите, чтобы люди оставались у вас надолго.

Необходимость делать контроффер — последствие того, что новость про увольнение ключевого сотрудника оказалась как «снег на голову». Все эксперты подчеркивают: при правильно организованных HR-процессах такие неожиданности сводятся к минимуму. Хорошо выстроенная аналитическая работа позволяет вычислять риск увольнения заранее, чтобы подготовиться к нему.

Один из способов узнать, что ваши сотрудники чем-то недовольны и собираются уходить, — использовать отчет «Доноры-акцепторы» сервиса «Люди в цифрах».

Вы не увидите в отчете, кто именно из ваших сотрудников собрался увольняться. Но вы заметите тревожные признаки. Например, в отчете есть вкладка «Активность» — она показывает, какое количество ваших сотрудников (у которых ваша компания указана в качестве работодателя в резюме на hh.ru) обновляло резюме и откликалось на вакансии за последние 6 месяцев. Очевидно, что эти сотрудники находятся в активном поиске новой работы. В этом же сервисе можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас.

А с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Дайте ценным членам команды хорошие рыночные условия — и это снимет риск их увольнения из-за обиды на недооцененность.

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Статья 179 ТК посвящена тем категориям сотрудников, которые имеют приоритет при планируемом сокращении персонала. Эти группы имеют больше шансов сохранить работу, если наниматель хочет провести массовое уменьшение штата. Также необходимо подчеркнуть, что её положения распространяются на все группы нанимателей, как физических, так и юридических лиц.

Статья 179 ТК РФ

Содержание ст. 179 ТК

В её начале указывается, что в ситуации оптимизации штата сотрудников приоритет в продолжении работы имеют сотрудники с более значительной производительностью труда и квалификацией.

Далее классифицируются группы сотрудников, которым отдаётся предпочтение в ситуации равной производительности и степени квалификации. Статья выделяет пять таких приоритетных категорий. В них входят сотрудники, которые:

  • имеют двух и больше иждивенцев в своей семье: неспособных по разным причинам полноценно трудиться лиц;
  • не имеют в семье других трудящихся лиц;
  • получили во время работы у данного нанимателя профзаболевание или увечье;
  • являются инвалидами ВОВ или боевых действий;
  • повышают свой профессиональный уровень без отрыва от трудовой деятельности.

В заключении указывается, что колдоговор может предполагать и другие категории сотрудников, пользующиеся приоритетом для оставления на работе при сокращении персонала.

Разобранная статья подробно описывает моменты, которые должен принимать во внимание наниматель, планируя массовое уменьшение численности персонала. Нужно отметить, что перечень привилегированных групп имеет открытый характер, оставляя возможность сохранить на работе и других сотрудников, помимо прямо указанных в статье.

Вопросы по использованию положений ст. 179 ТК

Как законодательно регулируются понятия производительности и квалификации?

Целостное определение понятия производительности труда в актуальном законодательстве отсутствует. В этой области нужно ориентироваться на понятие нормирования труда, которое де-факто заменяет производительность. Вопросам нормирования труда в ТК отведена отдельная глава 22, а само понятие норм труда разобрано в ст. 160. Под ними подразумевают разнообразные нормы выработки, устанавливаемые относительно имеющегося уровня технологий и прочих подобных факторов. Показателем, иллюстрирующим, насколько успешно сотрудник выполняет установленные для него нормы выработки, как раз и является его производительность. Как можно заметить, нормы труда в такой трактовке являются синонимом производительности.

Другая ситуация с квалификацией сотрудников. Это понятие отдельно разобрано в ст. 195.1 ТК. Здесь имеется в виду имеющийся у сотрудника уровень знаний, умений, специальных навыков и опыта трудовой деятельности.

Поэтому для понимания терминов производительности и квалификации сотрудника с точки зрения рассматриваемой статьи нужно ориентироваться на ст. 160 и 195.1 ТК.

Дополнительные сведения по этому вопросу содержатся в Определении КС № 917-О-О от 17.06.10.

Отдельно нужно отметить, что на практике производительность не всегда связана с профессиональной квалификацией и при решении вопроса, какого сотрудника можно оставить, выбирают более производительного.

Какие иные категории привилегированных, с точки зрения разбираемой статьи, сотрудников могут указываться в колдоговорах?

Перечисленный в статье круг сотрудников, которые обладают приоритетом в продолжении своей трудовой деятельности при массовых увольнениях, обычно расширяют за счёт лиц:

  • предпенсионного возраста (до срока выхода на пенсию остаётся 3 года и менее);
  • имеющих большой и успешный стаж работы у данного нанимателя;
  • имеющих награды и отличия за их трудовую деятельность и т.д.

Необходимо подчеркнуть, что перечисленные в колдоговоре группы не должны отбираться по признакам пола, политическим убеждениям и прочим субъективным факторам, иначе это будет считаться нарушением базовых принципов в области дискриминации, изложенных в ст. 3 ТК. В частности, таким нарушением будет считаться попытка установить привилегированный статус для членов профсоюза.

Отдельно нужно отметить, что трудовым законодательством предусмотрены привилегированные группы сотрудников, которых затруднительно уволить по желанию нанимателя в любой ситуации. Для них не нужно отдельное упоминание в колдоговоре. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • участвующие в забастовке (запрет локаута);
  • несовершеннолетние;
  • руководители профсоюзных структур и т.д.

Для каждой из перечисленных групп в ТК присутствуют особые статьи, прописывающие специальные процедуры увольнения. Следовательно, к ним неприменимы в полном объёме критерии производительности и квалификации, перечисленные в ст. 179. Даже если представители этих групп не обладают необходимыми навыками, они имеют привилегированный статус при массовых сокращениях персонала.

Критерии преимущественного права остаться на работе при сокращении

Сокращение численности персонала в отличие от полной ликвидации предприятия ставит перед работодателем задачу: кого сократить, а кого оставить? При этом трудовым законодательством предусмотрен приоритет отдельных категорий сотрудников перед остальными. Как провести сокращение, не оставшись без ценных кадров и не нарушив закон? Разбираем сложные случаи преимущественного права оставления на работе.

  • Новые правила расчетов с уволенными при ликвидации с 13.08.2020: обзор изменений
  • Увольнение по сокращению штата пошагово

Общие критерии определения права на преимущественное оставление на работе

Первое, что следует знать работодателю: преимущественное право оставления на работе действует только в том случае, если есть несколько сотрудников на одинаковых должностях, часть из которых нужно сократить. Если сокращают весь пул одинаковых должностей или целиком подразделение – данное преимущественное право работать не должно.

В торговой фирме есть отдел, отвечающий за всё общение с покупателями. В отделе 5 специалистов и один руководитель. Принято решение сократить отдел полностью, с распределением части функций на другие отделы.

В данном случае перед сокращением все работники равны и никто не имеет преимущества перед другими.

Второй важный нюанс – наличие сотрудников, которых в принципе нельзя сокращать.

Напомним, что в соответствии со ст. 261 ТК РФ к ним отнесены:

  • родители, в одиночку растящие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • одинокие родители с ребенком (детьми), не достигшими 14 лет;
  • сотрудницы с ребенком (детьми) младше 3-х лет;
  • беременные;
  • родители или законные представители – единственные кормильцы (работающие) в семье, где есть 3 и более детей, кто-то из которых не достиг возраста 3-х лет или в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет.

Если такие сотрудники есть на планируемых под сокращение должностях, список этих должностей нужно пересмотреть. И это будет не преимущественным правом оставления на работе, а именно соблюдением запрета на увольнение определенных категорий работников.

Что же представляет собой порядок определения преимущественного права оставления на работе?

Оценка квалификации и производительности

Если работодатель планирует сократить не всю группу одинаковых должностей, а только часть, и все сотрудники находятся в примерно равном положении (например, нет запрета на увольнение), можно приступать к первому этапу определения преимуществ одних сотрудников перед другими.

В первую очередь, нанимателю надо оценить профессиональную квалификацию и производительность труда работников, часть из которых нужно сократить.

Напомним, что согласно ст. 179 ТК РФ, право устанавливать критерии и проводить оценку дано работодателю.

Сопоставляя квалификацию работников, наниматель оценивает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

Производительность труда принято оценивать по совокупным показателям различных факторов. Как правило, работодатель учитывает объем и качество сделанной работы, скорость ее выполнения. Кроме того, могут быть учтены и некоторые затраты (например, на компенсации работнику).

По выбранным критериям наниматель на данном этапе может составить ранжированный список работников, занимающих однотипные должности – по уровню их квалификации и степени полезности для компании.

Преимущественное право остаться на работе по ТК РФ

На втором этапе снова вступают в действие положения Трудового кодекса. Из ранжированного списка работников следует выбрать тех, кто имеет примерно равные показатели и рассмотреть их на предмет наличия у кого-то следующих обстоятельств:

  • у работника есть семья и иждивенцы (под иждивенцами следует понимать не только детей, но и других нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая служит для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • работник – единственный кормилец (в семье работника нет других лиц, имеющих заработок/доход);
  • сотрудник за время работы в данной компании получил производственное увечье или профессиональное заболевание;
  • сотрудник – инвалид ВОВ или инвалид боевых действий по защите России;
  • работник на момент принятия решения направлен нанимателем на курсы повышения квалификации без отрыва от производства.

При равной квалификации и производительности приоритет по оставлению на работе должен быть отдан тому работнику, у которого в наличии такие дополнительные обстоятельства.

Список критериев, дающих преимущественное право остаться на рабочем месте при сокращении, приведенный в ТК РФ, не исчерпывающий. Работодатель вправе включить в локальный акт компании или коллективный договор дополнительные обстоятельства, которые могут дать сотрудникам право остаться на работе при сокращении. Например, это может быть длительный период успешной работы в компании, наличие благодарностей и т. п.

Если работников с преимуществами больше количества, которое нужно сократить

В многочисленных коллективах нередка ситуация, когда сразу у нескольких работников, чьи должности идут под сокращение, есть обстоятельства, указывающие на преимущественное право остаться на работе. При этом сократить нужно определенное количество работников (должностей).

В этом случае действует такое правило: если сразу несколько сотрудников имеют преимущественное право остаться на работе, оставить надо того из них, кто одновременно имеет большее количество обстоятельств, позволяющих остаться.

Два работника имеют иждивенцев, но один из них еще и инвалид после участия в боевых действиях по защите Отечества.

Преимущественное право остаться есть у второго работника.

Структурное подразделение из 1 человека

Подобная ситуация нередка для мелких или средних компаний, но с разветвленной региональной сетью.

Допустим, что у фирмы есть структурное подразделение в городе Н., состоящее из одного работника. Подразделение решено сократить. Надо ли определять преимущественное право этого одного работника остаться на рабочем месте?

Ответ – нет. Данный случай подпадает под ситуацию, когда сокращают все должности одного подразделения. Следовательно, ни производить оценку профессиональных качеств и квалификации, ни определять преимущественное право остаться на работе по ТК РФ не нужно.

Единственная сложность может возникнуть, если работник подпадает под запрет на сокращение по ст. 261 ТК РФ.

Сотрудники числятся в одном подразделении, но работают в разных местах

Тоже нередкий случай. Например, когда в компании с большим числом региональных подразделений есть по одному работнику отдела логистики в разных городах.

Нужно ли в этом случае при сокращении отдела определять преимущественное право оставления на работе для этих сотрудников?

На практике кадровики подходят к этому вопросу следующим образом:

  • смотрят в трудовые договоры с работниками, выполняющими свои обязанности в разных городах – как в договоре указано место работы;
  • если место работы указано в конкретном городе и специалистов аналогичной должности там больше нет, преимущественное право при сокращении учитывать не нужно;
  • если место работы договором четко не определено, нужно сравнивать сотрудников среди аналогичных должностей в сокращаемом структурном подразделении.

Добавим, что такой подход не всегда себя оправдывает: были судебные прецеденты с уволенными таким образом работниками. Мнения судей примерно в половине случаев не совпали с мнением кадровиков. Суды постановили, что если работники формально отнесены к одному подразделению, хотя и трудятся в разных местах – преимущественное право оставления на работе при сокращении определять нужно.

Рекомендуем учитывать судебную практику в подобной ситуации.

Подводим итоги

Преимущественное право оставления на работе нужно применять тогда, когда есть группа работников на одинаковых должностях и с одинаковыми профессиональными качествами, при этом кого-то из них всё равно надо сократить.

Если основания остаться на рабочем месте есть сразу у нескольких работников, преимущество имеет тот, у кого таких оснований больше.

Преимущественное право оставления на работе

Из двух сотрудников необходимо сократить одного. Обе имеют одинаковую производительность, опыт работы и преимущественные права при оставлении на работе. Единственная разница это стаж. У одной 23 у другой 19 лет. Может ли стаж быть основанием определяющим преимущественное право.

Кто имеет приемущественное право оставления на работе при проведении сокращения?

Поясните пожалуста преимущественное право оставления сотрудника на работе, ст.179 ТК РФ.

Кто имеет преимущественное право на оставление на работу?

Имеют ли супруги военнослужащих преимущественное право на оставление на работе при сокращении?

При сокращении численности или штата работников кто имеет преимущественное право на оставление на работе?

Кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении (на основании какого закона?)?

Как оспорить предстоящее увольнение по сокращению сотрудников т.к считаю что я имею преимущественное право оставления на работе?

Сокращается полностью штат подразделения. Нужно ли рассматривать вопрос о преимущественном праве оставления на работе?

Меня сократили на предпиятии. По решению суда я была восстановлена на работе ввиду не предоставленного мне уведомления и того, что у меня было преимущественное прово оставления на работе согласно 179 статье. В бухгалтерии было 4 бухгалтера 1 категории. У меня высшее экономическое образование и самый большой стаж работы из этих 4-х бухгалтеров. .У обного из этих бухгалтеров среднее образование. Сейчас меня ждет 2-е сокращение, уже завтра. Уведомление на этот раз вручили, т.е исправили свою ошибку. Но я расчитывала на преимущественное оставление на работе, а главный бухгалтер убрала категории у всех других бухгалтеров 1 категорию и сделала им 2-ю категорию, чтобы лишить меня преимущественного права оставления на работе. Правомечно она поступила или нет? И что мне возможно в этой ситуации сделать?

На работе сокращение. Имеет ли женщина 52 года на пенсии и имеющая дочь инвалида 30 лет преимущественное право оставлении на работе.

Имеет ли преимущественное право оставления на работе при сокращении работник имеющий удостоверение в котором указано, что!) проживал в зоне отселения, 2)проживавшему в зоне проживания с правом на отселение.

Работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, 24 апреля этого года выходит на работу, 1 апреля начата процедура сокращения численности в отношении другого человека, должность одинаковая, законно ли то что первый сотрудник не рассматривался т.к имеет преимущественное право оставления на работе, но дата расторжения договора приходится на 10 июня, при этом преимущественное право оставления на работе теряет вес. А второй сотрудник является единственным кормильцем и имеет ребенка 16 лет.

Идёт сокращение на работе. Как быть, если у двух работников одинаковое преимущественное право на оставление на работе, оба семейные с двумя иждивенцами?

Я вдова воина-интернационалиста, пенсионерка, имею ли я преимущественное право на оставление на работе в связи с сокращением штата?

Сокращение на работе, Имеет ли преимущественное право в оставлении на работе женщина имеющаяя ребенка до 14 лет. (в разводе и получаю алименты).

Я вдова, воспитывающая ребенка 5 лет одна, имею ли я право на преимущественное оставление на работе при сокращении штата?

В протоколе о преимущественном праве оставлении на работе нет даты нужно ли мне там расписываться.

В организации идёт сокращение штата: двух отделов. С 1 апреля создаётся новый отдел, в который рассматриваются кандидатуры только одного из отделов, хотя высвобождаемыми являются работники двух отделов и согласно ст. 179 тк РФ имеют также преимущественное право на оставление на работе. Как в этом случае поступить работникам второго, не рассматриваемого для оставления, отдела.

Как выбрать преимущественное право у работников при сокращении, если все работники имеют одинаковое право на оставление на работе согласно статьи 179 ТК РФ.

У меня преимушественное право оставление на работе но при этом мне предлагают другую должность ниже на 2 ступени, правомочно ли это?

Вы можете проконсультировать что делать при сокращении, если я считаю что сокращают несправедливо и у меня есть преимущественное право на оставление на работе?

Мне выдали уведомление о сокращении, хотя не учли моего права согл. Ст 179 ТК о преимущественном оставлении на работе (в отдел я пришла не последняя и имею 2 иждивенцев), а так же не предложили с уведомлением ни каких вакантных должностей. Два месяца еще не прошли и я буду их отрабатывать, если за это время мне будут предлагаться вакантные должности и я сними не соглашусь могу ли я отстаивать свои права в суде тк не приняли в расчет ч 1 статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе?

Почему в ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда? Как оценить производительность труда?

Я являюсь вдовой ликвидатора аварии на ЧАЭС. У нас планируется сокращение штатов. Могу ли я рассчитывать на льготы (преимущественное право на оставление на работе) ?

Преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников; статья из закона о статусе военнослужащих (23) подразумевает оставление на работе в данной должности или или возможно в другой с понижением и перевода штата на лимит.

При сокращении профсоюз не дал согласие, как быть работодателю, какие последствия? Преимущественное право на оставлении на работе у одного работника высокая производительность труда и курсы по специальности, а у другого средняя производительность труда (есть выговор), но и есть диплом по специальности, у кого преимущественное право остаться на работе?

В коллективный договор 2017-2019 включены гарантии о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности или штата работников, которым осталось менее 2-х лет работы со стажем 20 лет. Если все таки сокращают, и не предлагают вакансий. Можно ли отстоять свои права в суде?

Имеет ли право на преимущественное оставление на работе в случае сокращения штата мать, воспитывающая 5-летнего ребенка, находящаяся в разводе и получающая алименты на содержание ребенка?

В нашей фирме предстоит сокращение, у сотрудника попадающего под сокращение, оформлено опекунство над несовершеннолетним внуком. Мать ребенка ограничена в родительских правах. Имеет ли сотрудник преимущественное право оставления на работе?

У кого есть преимущественное право при сокращении штата работников

Преимущественное право при сокращении штата работников имеют лица, указанные в ст. 179 ТК РФ. Что нужно учесть работодателю при сокращении штата? Какие работники имеют преимущество для оставления на работе? Что важно помнить специалисту, работодатель которого собирается сокращать штат? ответы на эти и другие вопросы расскажем в нашей статье.

Ст. 179 ТК РФ: официальный текст

Статья 179 ТК РФ

Статья 179 Трудового кодекса РФ

В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

Как корректно составить приказ об увольнении при проведении сокращения на предприятии, читайте в статье «Приказ об увольнении по сокращению штата – образец».

В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.

Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

  • специалисты, на иждивении у которых находятся не менее двух членов семьи;
  • сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
  • лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
  • инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
  • специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

ВАЖНО! В ст. 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?

По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам ст. 179 ТК РФ, а не самовольно. А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.

ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.

Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.

О том, что будет в случае признания увольнения специалиста неправомерным, см. в статье «Правовые последствия незаконного увольнения с работы».

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если специалист письменно согласился со своим сокращением, фирма может не выяснять, есть ли у него указанное преимущественное право (определение ВС Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013).

Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

О том, в какой форме фирма закрепляет свою внутреннюю структуру и имеющиеся должности, см. в статье «Унифицированная форма № Т-3 – штатное расписание (бланк)».

ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и получите алгоритм действий работодателя при увольнении по сокращению штата с образцами необходимых документов.

Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?

В некоторых компаниях распространена практика, когда многие должности в организации называются однотипно, однако функционал у них разный. К примеру:

  • юрисконсульты-эксперты первого отдела занимаются составлением правовых заключений;
  • а юрисконсульты второго отдела — подготовкой судебной документации.

Что будет при полном сокращении одного из указанных условных отделов? ТК РФ данную ситуацию не регулирует.

Вместе с тем в судебной практике применяется следующий подход. Поскольку функционал у работников, занимающих одноименные должности, разный, требования к их квалификации также разнятся в зависимости от отдела. Следовательно, как и в предыдущем случае, полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности (участок работы) фирмы прекратит существование.

В связи с этим при увольнении специалистов этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав, поскольку должности, изначально соответствовавшей их квалификации, в компании больше не будет.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?

Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).

Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?

Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.

ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.

Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

Работодатель обязан предложить всем работникам на должностях, подлежащих сокращению, все доступные вакантные должности, которые соответствуют квалификации таких работников, либо нижестоящие должности, в том числе нижеоплачиваемые. И только в случае, если несколько работников вправе претендовать на одну вакансию, то выбор конкретного специалиста следует производить с учетом положений ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает критерии установления преимущественно права в отношении определенных работников (определение ВС РФ от 14.09.2022 № 53-КГ20-4-К8).

Итоги

Преимущественное право при сокращении штата работников предоставляется в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан провести меры и выяснить кто из сотрудников вправе остаться в компании на сокращаемой должности. В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата

Содержание

Содержание

  • Как сократить сотрудников: общий порядок
  • Утверждаем сотрудников для оставления на работе
  • Как определить квалификацию работника
  • Как оценить производительность труда
  • Дополнительные факторы при проведении оценки
  • Кто имеет преимущественное право
  • Типичные ошибки работодателей
  • Рубрика “Вопрос – ответ”

Сокращение сотрудников – сложная многоэтапная процедура, требующая от работодателя соблюдения множества законодательных норм. В процессе сокращения перед работодателем стоит непростой выбор – кого из сотрудников следует оставить на работе, а кого необходимо сократить. В статье расскажем про преимущественное право оставления на работе, обсудим, как оценить квалификацию, стаж и трудовые заслуги работника.

Как сократить сотрудников: общий порядок

Итак, Вы как работодатель приняли решение сократить часть сотрудников компании. В зависимости от ситуации, Вы можете провести сокращение штата или уволить сотрудников в связи с сокращением численности. В первом случае сокращению подлежат определенные должности или структурное подразделение в целом (обычно проводится при изменении организационной структуры фирмы).

Во втором случае уменьшается количество штатных единиц той или иной должности (к примеру, в связи с уменьшением количества заказов транспортная компания «А» уменьшает количество штатных водителей на 12 единиц – с 33 до 21). В каждом из вышеперечисленных случаев Вам придется пройти полную процедуру сокращения, а также оформить все необходимые документы. Читайте также статью: → “Увольнение по сокращению: 2022, подготовка документов, выплаты».

В частности, Вам потребуется:

  • оформить приказ о сокращении (штата или численности);
  • провести оценку сотрудников (анализ производительности, квалификационных показателей, стажа, наличие благодарностей/дисциплинарных взысканий);
  • выяснить, кто из сотрудников по закону имеет преимущественное право для оставления на работе;
  • по результатам проведенной оценки составить и утвердить список работников, подпадающих под сокращение;
  • уведомить сокращаемых в письменном виде под роспись, предложив им при этом иную вакантную должности;
  • перевести сотрудников на иные должности (тех, кто согласился на перевод) и уволить тех, кто отказался от перевода.

Если речь идет о крупном предприятии, то о процедуре предстоящего сокращения следует уведомить профсоюз. Сокращение работников-членов профсоюза осуществляется только после согласования с этим органом.

Утверждаем сотрудников для оставления на работе

Определить, кто из сотрудников останется на работе, а кто будет уволен – эта сложная задача стоит перед каждым работодателем, осуществляющим процедуру сокращения. От того, каким будет результат выбора, зависит дальнейшая деятельность компании. Утверждение списка сотрудников, которые сохранят свои должности и останутся на работе, проведите в два этапа:

  • Этап 1. Проведите комплексную оценку работников, а именно проанализируйте производительность сотрудников, их квалификацию, стаж и т.п.
  • Этап 2. В случае, если по результатам оценки у нескольких сотрудников совпадают показатели производительности (уровень квалификации и т.п.), предпочтение отдайте тем, которые по закону обладают преимущественным правом оставления на работе. Читайте также статью: → “Кто попадает под сокращение в первую очередь + примеры».

Как определить квалификацию работника

Действующее трудовое законодательство не содержит норм и стандартных требований к процедуре проведения оценки квалификации сотрудников для принятия решения об их сокращении/оставления на работе. Как провести оценку и как оформить ее результаты – ответить на эти вопросы Вам придется самостоятельно.

Представим, что речь о небольшой фирме, численность сотрудников которой составляет 10-20 человек. В данном случае оценить каждого из сотрудников может непосредственно руководитель фирмы. Оценка квалификации и уровня знаний может быть установлена по результатам индивидуального собеседования с каждым сотрудником.

Возникает вопрос: как учесть и оценить уровень знаний при сокращении сотрудников крупной компании? Если штатное количество работников организации составляет сотни и даже тысячи единиц, то провести индивидуальное собеседование с каждым из работников является физически невозможной процедурой.

В данном случае работодателю целесообразно провести комплексную аттестацию работников в разрезе направлений деятельности.

Обобщенная информация о порядке проведения и оформления аттестации представлена в таблице ниже:

  • форму оценивания. Как правило, на крупных предприятиях проводятся письменные тестирования. Если под сокращения подпадают руководящие должности, то для этой категории работников целесообразно предусмотреть дополнительное собеседование;
  • перечень работников, которые подлежат аттестации. В текст приказа Вы можете включить информацию о подразделениях, сотрудники которых должны пройти оценку. Также в приказе можно перечислить всех сотрудников пофамильно;
  • срок проведения оценки. Оценка может быть проведена в определенный день для всех сотрудников. Также Вы вправе оценивать работников поэтапно. В таком случае необходимо утвердить график проведения оценки для каждого структурного подразделения, а также дни оценочного собеседования для руководителей. В данном пункте также следует указать место проведения тестирования и оценочных собеседований;
  • состав аттестационной комиссии. Если оценка проводится в небольшой фирме, то главой комиссии целесообразно назначить директора, членами комиссии – его первых заместителей. Если Вы проводите комплексную оценку работников крупного предприятия, то Вам целесообразно создать несколько комиссии в разрезе структурных подразделений или направлений деятельности. К примеру, ответственность за оценку производственных показателей работников цеха может быть возложена на непосредственного линейного руководителя и старшего мастера. Если речь идет о сокращении работников бухгалтерии, то возглавлять оценочную комиссию должен главный бухгалтер;
  • срок утверждения результатов. В тексте приказа укажите дату завершения оценки и срок уведомления с ее результатами работников. Даты утверждайте в зависимости от количества оцениваемых сотрудников: чем больше сотрудников подлежат аттестации, тем больше времени потребуется для проверки результатов оценки.

Как оценить производительность труда

При принятии решения о сокращении также следует принимать во внимание показатель производительности труда работников. Также как и в ситуации с оценкой квалификации, законодательством не предусмотрены четкие нормы учета производительности труда, на основании которых Вы можете принять решение о сокращении.

Поэтому Вы вправе самостоятельно установить нормы производительности (в разрезе структурных подразделений направлений деятельности, должностей и т.п.), на основании которых впоследствии будет проведена оценка. Показатели производительности могут быть оформлены соответствующим Положением или Стандартом, в котором следует указать:

  • перечень операций для оценки в разрезе подразделений;
  • количество операций, выполнение которых считается нормой;
  • отчетный период, в рамках которого производится оценка норматива.

К примеру, для работников основного производства показателем нормы может быть количество деталей, изготовленных по итогам отчетного периода, для сотрудников вспомогательных цехов – количество отремонтированного оборудования. Если говорить об оценке производительности работников специфических направлений, таких как бухгалтерия, то показателем производительности труда бухгалтера может служить:

  • количество операций, отраженных в учете в течение периода;
  • количество подготовленных отчетов;
  • наличие ошибок и время, затраченное на их исправление.

Для того чтобы принять решение о сокращении работников, оцените их производительность, основываясь на нормативах, зафиксированных во внутренних стандартах. Вы вправе оценить показатели производительности на основании данных месяца, квартала, года и т.п. Результаты оценки оформите соответствующим актом.

Дополнительные факторы при проведении оценки

При увольнении по сокращению также следует учитывать непрерывный стаж сотрудников. В данном случае речь идет о непрерывном стаже работника на предприятии. Неоспоримым преимуществом считается карьерный рост, развитие в рамках должности, повышение квалификации и т.п.

При принятии решения об оставлении работника учитывайте наличие дисциплинарных взысканий. При равных показателях производительности и уровня квалификации меньшие шансы сохранить должность имеют сотрудники, к которым применялись меры взыскания в виде выговоров. И наоборот: работники, имеющие благодарности за трудовые достижения, имеют приоритет для оставления на работе.

Что касается учета дисциплинарных взысканий, то его может вести как конкретный сотрудник (например, начальник отдела кадров), так и руководители отдельных подразделений. В данном случае на ответственного сотрудника возлагается обязанность сбора и анализа информации о наличии:

  • служебных записок, информирующих о нарушении тем или иным работником трудового распорядка;
  • штрафов или иных санкций, которые были применены к работнику (если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами);
  • благодарностей, вынесенных работнику за трудовые достижения (грамоты, денежные выплаты за выполнение производственных показателей, прочие поощрения).

Если на предприятии применяются иные меры поощрений/взысканий, то их также следует учитывать при принятии решении о сокращении сотрудника или оставления его на работе.

Кто имеет преимущественное право

Выше мы рассмотрели основные этапы оценки персонала для принятия решения о сокращении работников, а именно:

  • проведение аттестации для проверки уровня знаний и квалификации;
  • анализ показателей производительности;
  • учет дисциплинарных взысканий и поощрений.

После того, как вышеописанные этапы пройдены, Вы можете столкнуться со следующей ситуацией: несколько сотрудников имеют идентичные показатели производительности, обладают высокой квалификацией, имеют многолетний непрерывный стаж в компании, меры взыскания к ним не применяются.

Как работодателю поступить в таком случае? Кого из сотрудников следует сократить, а для кого необходимо сохранить рабочее место? В данном случае Вам следует обратиться к ст. 179 ТК. Читайте также статью: → “Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника». Документ предусматривает следующие правила, которыми Вам следует руководствоваться при принятии решении о сокращении:

  1. Если работник имеет двух или более несовершеннолетних детей, то ему предоставляется приоритетное право оставления на работе. Аналогичное правило действует для лиц, на чьем содержании находятся нетрудоспособные члены семьи (два и более).
  2. Вам следует сохранить должность для тех работников, которые получили травму или профзаболевание на Вашем предприятии.
  3. Если сотрудник является единственным кормильцем в семье (например, мать-одиночка), то ему предоставляется преимущество сохранении рабочего места.
  4. Если в течение работы в компании сотрудник проходил курсы, тренинги, семинары по повышению квалификации, то он также вправе рассчитывать на сохранение должности. При этом важно соблюдение следующего условия: работник повышал свой профессиональный уровень без отрыва от выполнения должностных обязанностей и по направлению работодателя.
  5. Если на Вашем предприятии работают лица, пострадавшие от техногенных катастроф (авария на ЧАЭС, заводе «Маяк», испытания на Семипалатинском полигоне и т.п.), то им также следует предоставить преимущество сохранения должности.

Перечень лиц, которым при сокращении персонала предоставляется приоритет сохранения рабочего места, Вы вправе дополнить самостоятельно, зафиксировав перечень в коллективном договоре.

Типичные ошибки работодателей

Ошибка №1. Отсутствие согласия работников с результатами оценки.

В связи с предстоящим сокращением на АО «Витязь» проведена комплексная проверка уровня знаний сотрудников. Для каждого из работников предусмотрено тестовое задание и практическая задача. Оценка знаний проведена таким образом:

  1. 02.17 все сотрудники «Витязя» получили электронное уведомление о предстоящем тестировании. В электронном письме содержалась информация о форме теста (электронная посредством Интернет-ресурсов), а также представлен график тестирования для каждого подразделения.
  2. 03.17 комплексное тестирование сотрудников «Витязя» было завершено, о чем работники были уведомлены через электронную почту. Результаты оценки размешены на внутреннем Интернет-сайте компании.

Каждый из сотрудников «Витязя» имел возможность ознакомиться с результатами оценки. В данном случае руководством «Витязя» допущена распространенная ошибка: сотрудникам, проходящим тестирование, не предоставлена возможность согласиться с результатами оценки или оспорить их. В целях соблюдения норм трудового законодательства результаты оценки следовало оформить так:

  • В месте размещения результатов тестирования (электронный ресурс) необходимо было предусмотреть возможность согласования результатов (электронный выбор для работника «Согласен» или «Не согласен»);
  • Для работников, согласившихся с результатами, оценка считается завершенной. Тем, кто не согласен с результатами, руководство «Витязя» обязано предложить пройти тестирование повторно либо назначить индивидуальное собеседование.

В случае, если результаты теста оформлены на бумажном носителе, то работникам следует направить индивидуальные уведомления с оценками и графой «Согласен/Не согласен».

Ошибка №2. Нарушение запрета на сокращение.

На АО «Компаньон» в связи с сокращением проведена оценка квалификационных показателей и производительности всех сотрудников. По результатам оценки в список сотрудников на увольнение включена Прокофьева С.В. (наименьший показатель производительности). В личной карточке Прокофьевой указано, что она воспитывает двоих детей (12 лет и 2 года).

В вышеуказанном примере руководство «Компаньона» нарушило следующие положения ТК:

  • согласно ст. 179 Прокофьева имеет преимущественное право оставления на работе в связи с тем, что она воспитывает двоих детей;
  • «Компаньон» не имеет право уволить Прокофьеву по сокращению, так как она является матерью двухлетнего ребенка.
  • В случае увольнения Прокофьева вправе обратиться в суд и требовать восстановления на работе, а также возмещение материального и морального ущерба.

Ошибка №3. Нарушение порядка сокращения несовершеннолетних.

В связи с сокращением штата был уволен несовершеннолетний сотрудник ООО «Константа» Жигулев. Основание для включения Жигулева в список работников для увольнения – результаты аттестации. Жигулев был уволен в общем порядке, какие-либо дополнительные документы руководством «Константы» не оформлялись.

При увольнении Жигулева руководство «Константы» нарушило ст. 269 ТК. В данном случае о планируемом увольнении несовершеннолетнего должна были быть уведомлены трудовая инспекция и комиссия по делам несовершеннолетних. Прежде чем уволить Жигулева, «Константе» необходимо было получить согласования вышеперечисленных органов.

Рубрика “Вопрос – ответ”

Вопрос №1. На АО «Стерлинг» проводится процедура сокращения штата. По результатам проведенной оценки и с учетом преимущественных прав сохранения должностей, руководством «Стерлинг» утвержден список работников на увольнение. До момента издания приказа на увольнение сотрудник экспертного отдела Карпов обратился к руководству «Стерлинга» с просьбой повторно пройти экзамен. Карпову было отказано в просьбе, руководство компании сослалось на то, что списки сокращаемых уже утверждены. Правомерны ли действия «Стерлинга»?

Все зависит от того, имело ли место согласие Карпова с результатами оценки. Если Карпов уведомил о своем несогласии с результатами тестирования, то он вправе требовать прохождения экзамена повторно либо настаивать на оценочном собеседовании. В случае, если Карпов письменно согласился с результатами оценки и впоследствии изменил свое решение, то руководство «Стерлинга» вправе действовать на свое усмотрение: компания может отказать Карпову в повторной проверке знаний или удовлетворить его просьбу.

Вопрос №2. В связи с сокращением численности сотрудников АО «Глобус» руководство компании принимает решение об утверждении списка лиц для последующего увольнения. При оценке работников руководство «Глобуса» принимает во внимание наличие у сотрудников высшего образования. Правомерны ли действия «Глобуса»?

«Глобус» вправе предоставить сотрудникам с высшим образованием преимущественное право оставления на работе в случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами. При этом «Глобус» должен соблюдать положения ТК (ст. 179) и предоставить приоритетное право для сохранения рабочего места категориям лиц, зафиксированным в ТК.

Ссылка на основную публикацию