Накажут ли работодателя, который допустил к работе сотрудника, вернувшегося из неблагополучной страны в периода пандемии коронавируса

Порядок и условия отстранения от работы, в т. ч. в карантин из-за коронавируса

  • 1 Что такое отстранение от работы и как оно регулируется
  • 2 Каковы основания для отстранения
  • 3 Как оформляют и оплачивают отстранение от работы
  • 4 Можно ли отстранить от работы в связи с коронавирусом (карантином)
  • 5 Подводим итоги

Таким образом, у работодателя нет права выбора в данном вопросе если имеет место факт, при котором, согласно нормативным актам, нужно ограничить доступ гражданина к работе, наниматель должен это сделать.

Как работодатель может уволить сотрудника

Роструду пришлось напомнить, что уволить человека по собственной инициативе работодатель может только на основаниях, которые есть в Трудовом кодексе (ТК). И ситуация с распространением нового коронавируса никак список этих причин не поменяла. По-прежнему это в основном:

  • сокращение штата;
  • ликвидация компании;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины — опоздания, прогулы или пьянство на рабочем месте, кража денег или имущества, нарушение правил охраны труда и т.д.;
  • грубое нарушение руководителя, его замов или главного бухгалтера, которое могло нанести вред здоровью работников или ущерб компании;
  • если сотрудник не выполняет обязанности без уважительных причин;
  • если компания меняет собственника — касается руководителя, его замов и главного бухгалтера;
  • если сотрудник, который занимается воспитанием детей, совершил аморальный поступок;
  • если проверка показала, что у сотрудника недостаточно квалификации для этой работы;
  • если человек, когда устраивался на работу, в чем-то соврал руководству — например, представил фейковые документы. И т.п.

При этом сотрудника нельзя уволить, пока он находится на больничном или в отпуске.

Увольнение по инициативе работодателя для него вообще довольно сложная и дорогая процедура, отметили и директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова, и эксперт по трудовому праву Ольга Петрова. Так, при ликвидации или сокращении штата руководство должно предупредить сотрудников не меньше чем за два месяца. Плюс последним в этом случае полагаются дополнительные выплаты.

А просто сказать, что вы не справляетесь с работой, нельзя — проколы, нарушения или недостаток квалификации должны быть оформлены и подтверждены документами, протоколами и дисциплинарными взысканиями. Впрочем, с внедрением электронного документооборота для руководства сбор таких подтверждений сильно упрощается — например, отправка распоряжений по электронной почте и обсуждение результатов работы могут выступать доказательством компетенции сотрудника.

Поэтому неудивительно, что столкнувшиеся с трудностями компании стараются убедить работников либо написать заявление по собственному желанию, либо хотя бы уйти в отпуск за свой счет. И то и то незаконно.

И Валентина Митрофанова, и Ольга Петрова советуют хорошо подумать, прежде чем соглашаться и уходить “по собственному желанию”. В будущем будет очень сложно доказать, что вы сделали это под давлением.

Ольга Петрова предупреждает, что недобросовестные работодатели могут пойти на хитрость. Например, сотруднику говорят, что он может не приходить в офис, раз работы все равно нет, или работать из дома. Но все такие договоренности или изменения в условиях труда должны оформляться официально — либо допсоглашениями, либо приказом генерального директора. На крайний случай позаботьтесь, чтобы у вас было хотя бы электронное письмо, в котором начальство соглашается, чтобы вы работали из дома, или сообщает, что в офисе вас никто не ждет. Иначе ваше отсутствие можно будет оформить как прогул, что сильно упростит увольнение. Хотя, конечно, если такой конфликт дойдет до суда, тот, скорее всего, будет не на стороне работодателя. Но россияне сравнительно редко отстаивают свои права и доходят до судов, отмечают эксперты. А если и доходят, то, как правило, это разбирательства из-за увольнения или денег — никто не жалуется на сверхурочную работу или плохие условия на рабочем месте.

Валентина Митрофанова также напомнила о норме (пункт 7 статьи 83 ТК), которая определяет форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от воли ни работодателя, ни работника, когда первый действительно может расторгнуть трудовой договор. Но есть нюанс: чрезвычайные события (война, стихийное бедствие, эпидемия и т.п.) должны быть признаны на уровне либо государства, либо субъекта, а также должна быть прямая связь между этими событиями и невозможностью продолжать трудовые отношения. Так что это очень тяжелая статья, и ее не просто применить. Например, сейчас повсеместно закрыли рестораны, и сделали это по решению на уровне субъектов (указ 12-УМ мэра Москвы, например), в этом случае работодатель может попробовать использовать эту статью, считает эксперт. Хотя официально правительство ввело режим “форс-мажор” только для договоров по госконтрактам. Но если никто компанию не закрывал и у нее просто нет объемов, выручки, то использовать статью не получится. Тут есть определенная специфика применения, так что работодателям нужно осторожно к ней прибегать, а сотрудникам надо понимать, есть ли у их начальства право на это.

Еще у работодателя есть вариант объявить простой, напомнила Ольга Петрова. Но и в этом случае нельзя оставить сотрудника без денег: компания должна заплатить не менее 2/3 оклада на время простоя, если тот произошел не по ее вине, или не менее 2/3 средней зарплаты, если в простое виноват все-таки работодатель. Если в простое виноват сам работник, то, конечно, он ничего не получает.

И самый простой способ закончить трудовые отношения кроме ухода по собственному желанию — это соглашение сторон. Чем выше должность и доступ к внутренним сведениям компании, тем больше вероятность договориться о неплохой компенсации.

Причина увольнения может быть любой.

Компании массово отправляют работников, вернувшихся из отпусков, на карантин. Должен ли работодатель оплачивать эти дни и в каком случае нужно оформлять больничный — в колонке на DK.RU.

Из-за эпидемии коронавируса сотрудники, которые недавно вернулись из командировок или отпусков из-за рубежа, вынуждены самоизолироваться на 14 дней во избежание распространения вируса. Некоторые компании в регионах просят не приходить на работу и тех, кто в течение последних недель посещал Москву или Санкт-Петербург. Кроме того, президент России рекомендовал работодателям по возможности перевести персонал на хоум-офис в тех случаях, когда это возможно.

Так, СКБ Контур, крупнейший российский разработчик программного обеспечения, базирующийся в Екатеринбурге, с 17 марта перевел на дистанционный режим работы сразу несколько подразделений. О том, что трудиться в эти дни можно удаленно, уведомили и сотрудников ГК ХОСТ.

В компании-производителе программного обеспечения Naumen рассказали, что пока проводят тестирование, в ходе которого в течение недели каждому сотруднику предоставляется возможность поработать из дома. Подобные меры приняты сейчас в крупнейшей в России оптовой компании «Сима-ленд», где в тестовом режиме на «удаленку» перешла часть работников.

Несмотря на то что бизнесмены следуют рекомендациям властей, остается вопрос: как юридически грамотно оформить уход сотрудника на карантин или на удаленную работу. Кроме того, малый и средний бизнес волнует, кто должен оплачивать «карантинные» дни сотрудников.

Партнер юридической фирмы INTELLECT, руководитель практик «Трудовое право» Анна Устюшенко объяснила, как действовать работодателям в разных ситуациях.

Проект дополнительного соглашения.

Как узнать, что работник болен?

Вариантов может быть несколько.

Самый понятный: работник заболел и врачи подтвердили у него COVID-19. Если работник остается дома и работать не может, ему выдается постановление главного санитарного врача об обязательной самоизоляции на 14 дней и листок временной нетрудоспособности по болезни. Но если болезнь протекает в легкой форме и работник отказался оформлять больничный лист, то по соглашению с работодателем он может работать дистанционно.

Работодатель может узнать о подтвержденном заболевании как от самого сотрудника, так и из полученного постановления Роспотребнадзора РФ.

Но, как показывают медицинские исследования, часть людей бессимптомно переносит болезнь, т.е. наличие инфекции можно определить только с помощью лабораторной диагностики. Поэтому работник может и не догадываться о том, что болеет.

На сегодняшний день частные лаборатории предлагают тестирование для людей на добровольной основе.

В том случае, если у работника внешне никаких признаков болезни нет, а добровольно он не проходил тестирование, то работодатель не сможет распознать у него наличие заболевания.

Впрочем, работодатель может за счет собственных средств оплатить тестирование сотрудников на COVID-19 и учесть их в налоговых расходах (Письмо Минфина РФ от 23.06.2020 г. № 03-03-10/54288).

Читайте также:  Пенсионный фонд в Киржаче: особенности деятельности, режим работы, адрес

В ряде регионов такое требование обязательно.

В Москве, например, с 12 по 31 мая этого года было предусмотрено проведение исследований на предмет выявления инфекции в компаниях в отношении не менее 10% работников.

А с 1 июня 2020 г. работодатели (речь идет о работающих в период пандемии компаниях и ИП) должны обеспечить в течение каждых 15 календарных дней проведение исследований в отношении не менее 10% работников (п. 2.4 — 2.5 Требований, приведенных в Приложении № 6 к Указу Мэра Москвы от 05.03.2020 г. № 12-УМ).

В Постановлении губернатора Московской области от 12.03.2020 г. № 108-ПГ предписано компаниям с 12 по 31 мая 2020 года (с 1 июня 2020 года каждые 15 календарных дней) проводить исследования на наличие коронавирусной инфекции не менее 10 процентов работников при штатной численности более 100 работников.

Кто является контактным.

Ситуация

нужно ли сообщать в Роспотребнадзор о работнике, у которого подозрение на коронавирус

Нет, сам работодатель не обязан сообщать о случаях подозрения на коронавирус.

Однако при поступлении запроса из территориальных органов Роспотребнадзора работодатель должен незамедлительно представить информацию обо всех контактах заболевшего новой коронавирусной инфекцией (COVID-19) в связи с исполнением им трудовых функций (письмо Роспотребнадзора от 10.03.2020 № 02/3853-2020-27).

После этого работнику выдадут листок временной нетрудоспособности по карантину на период самоизоляции п.

Правила отстранения от работы в период коронавируса

Порядок отстранения от работы регулируется положениями ст. 76 ТК РФ, согласно которым предприятие имеет право не допустить до выполнения трудовых обязанностей сотрудника в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении, не прошедшего инструктаж по технике безопасности или медицинский осмотр, а также по требованию уполномоченных лиц. Основанием отстранения по болезни является приказ, если работник не желает подписывать документ, составляется акт об отказе с ознакомлением.

Работодатель может оправить сотрудника на больничный, если тот пришел на работу с симптомами ОРВИ (насморком, температурой, кашлем). На срок не менее 14 дней отстраняются сотрудники, вернувшиеся из заграничных поездок, при этом не имеет значение, есть ли у них выраженные симптомы болезни.

76 ТК РФ, согласно которым предприятие имеет право не допустить до выполнения трудовых обязанностей сотрудника в алкогольном, наркотическом, токсическом опьянении, не прошедшего инструктаж по технике безопасности или медицинский осмотр, а также по требованию уполномоченных лиц.

Коротко об отдыхе

На время карантина работодатель вправе предоставить персоналу оплачиваемый отпуск. Пандемия не меняет порядка оформления или очередности. Однако по обоюдному согласию разрешается вносить в утвержденный график изменения. Сотрудников отправляют отдыхать кадровыми приказами. Оплату производят по правилам ст. 114 ТК РФ, то есть с сохранением среднемесячного заработка.

Если человек успел реализовать право на отпуск в 2020 году, можно воспользоваться ст. 128 ТК РФ. Инициатива должна исходить от работника. Основанием издания распоряжения становится письменное заявление. Принудительно отправлять персонал в отпуск без содержания запрещено.

В завершение отметим, что период карантина законодательно не определен. Требование о двухнедельной изоляции касается только граждан, прибывших из-за границы. Когда начнет улучшаться эпидемиологическая ситуация, неизвестно.

Решение об уходе вы должны принять самостоятельно.

COVID и труд все перетрут, или О трудовых вопросах в условиях пандемии

COVID и труд все перетрут, или О трудовых вопросах в условиях пандемии

Пандемия коронавируса была признана форс-мажором или обстоятельством непреодолимой силы со всеми вытекающими отсюда последствиями. Это дало возможность для ряда маневров в сфере гражданского права и законодательства о госзакупках. А вот в области трудового права такого понятия нет. Однако по факту для работодателя все случившееся не просто форс-мажор, а настоящая ж#па, вылезать из которой придется еще не один месяц. Простите за неуместный оптимизм.

Итак, что же в текущем периоде может предпринять работодатель? Что ждать работнику? Останутся ли их обязательства неизменными? Да и вообще как быть и что делать.

Чрезвычайные обстоятельства и трудовые отношения

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) на случай непредвиденных обстоятельств или форс-мажора оперирует понятием «чрезвычайные обстоятельства», к которым относятся случаи бедствия или угрозы бедствия, в том числе эпидемии или эпизоотии (ст. 4 ТК РФ). Таким образом, эпидемия коронавируса вроде как является чрезвычайным обстоятельством, однако это пока не точно. Более того, в контексте ТК РФ, в некоторых случаях требуются конкретные письменные доказательства данного факта, о чем далее. Выделим ряд действий, которые работодатель вправе предпринять без согласия работника в условиях чрезвычайных обстоятельств:

  • привлечь работника к сверхурочной работе(ст. ст. 99 ТК РФ). При этом, такая работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).
  • привлечь работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни(ст. ст. 113 ТК РФ). Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).
  • уволить работника-гражданина РФ на основании п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) или работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, по правилам абз. 3 ст. 327.4 ТК РФ. Однако для увольнения по данной статье требуются как раз те самые дополнительные доказательства факта чрезвычайных обстоятельств: они должны быть признаны таковыми решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ. Это означает, что в настоящее время нет законных оснований для увольнения работников по данной статье.
  • заключить срочный трудовой договор для проведения неотложных работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайных обстоятельств (ст. 59 ТК РФ). Имеются в виду новые работники, привлекаемые к проведению неотложных работ. Ранее заключенные трудовые договоры не подлежат замене на срочные по данному основанию.

Марш-бросок или перевод работника на другую работу

Также при чрезвычайных обстоятельствах работодатель вправе без согласия работника перевести его на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (ст. 72.2 ТК РФ). Сразу оговорюсь, что перевод на «удаленку» в порядке данной статьи невозможен. Речь идет о возможном переводе на работу по другой трудовой функции, в частности, по другой квалификации. Например, в настоящих условиях многих врачей, притом далеко не только врачей-инфекционистов, привлекают к оказанию помощи больным коронавирусом. Однако такие маневры допустимы только в пределах одного работодателя, то есть, врача одной больницы нельзя без его согласия перебросить на работу в другую больницу, в частности, в известную сейчас ГКБ № 40 (Коммунарка).

Немножечко про деньги. Несмотря на то, что ст. 72.2 ТК РФ при чрезвычайных обстоятельствах позволяет работодателю в одностороннем порядке изменить должностные обязанности работника на срок до 1 месяца, она не позволяет автоматически изменять размер заработной платы. При переводах, осуществляемых по правилам ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Например, если заведующий отделением был привлечен по данному основанию к работе простого врача приемного отделения, то оплата его труда должна быть по ставке заведующего. И еще — если работа требует более низкой квалификации, то перевод возможен только с письменного согласия работника. Таким образом, привлечь врача к работе медбратом возможно только с его согласия.

И про трудовые резервы. Сейчас в сети активно обсуждаются региональные письма о формировании резерва медицинских работников с целью оказания медицинской помощи больным с коронавирусом. Возник резонный вопрос – а может ли медработник отказаться от включения в такой резерв и от дальнейшего привлечения к оказанию такой помощи в больницах различного уровня. Отказаться от включения в резерв вряд ли, а вот от привлечения к такой работе вполне. Напомню, что ст. 72.2 ТК РФ допускает привлечь работника к другой работе только у того же работодателя. Все другое не иначе как по соглашению сторон. Альтернатива – введение чрезвычайного положения, которое приостановит действие конституционной нормы о свободе труда (ст. 37, 56 Конституции России).

Читайте также:  Пенсионный фонд в Полтавской - адрес, телефон, режим работы отделения

Меры реагирования работодателя на пандемию коронавируса

Вышеописанные меры применимы исключительно при чрезвычайных обстоятельствах. Однако подчеркну еще раз, что на данный момент пандемия коронавируса еще не общепризнана чрезвычайным обстоятельством в контексте ТК РФ. При этом, Президент не скупясь объявил нерабочую неделю с сохранением заработной платы, Роспотребнадзор заботливо печется о продлении такого режима, народ поголовно сажают на самоизоляцию, доходы бизнеса стремятся к нулю, трубы горят, а Правительственная комиссия по вопросам развития малого и среднего предпринимательства милостиво обещает кредит на зарплату. Что делать? Ждать признания пандемии чрезвычайным обстоятельством и увольнять штат по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ? Хороша перспектива, но что сейчас и как быть с мало-мальской надеждой на сохранение кадров и минимизацию ущерба, хотя это слово в нынешних реалиях звучит почти издевательски.

Тем не менее, рассмотрим возможные или просто широкообсуждаемые меры реагирования:

  • Введение дистанционной работы или так называемой «удаленки»
  • Введение неполного рабочего времени
  • Объявление простоя
  • Направление работников в отпуск.

Дистанционная работа («удаленка»)

Колоссальное количество вопросов связано с переводом работников на удаленный режим работы. С одной стороны, все документы по данной теме, исходящие от федеральных, региональных и местных властей, носят чисто рекомендательный характер — «по возможности переводите сотрудников на удаленный режим работы». С другой стороны, ТК РФ открыто допускает дистанционную работу (ст. 312.1 ТК РФ). Однако по факту юридических нюансов перехода на удаленку более чем.

Многие ошибочно вводят режим удаленной работы как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ. Однако такой подход недопустим – дистанционная работа не является условием трудового договора, это особый вид трудового договора. Более того, изменение работодателем условий труда в рамках ст. 74 ТК РФ требует предварительного уведомления работника не менее чем за 2 месяца. Но главное заключается в том, что дистанционная работа является разновидностью трудовых отношений, которая допускается исключительно по обоюдному согласию двух сторон и императивная директива работодателя здесь неуместна. Формально в обсуждаемых условиях требуется расторгнуть обычный трудовой договор и заключить новый о дистанционной работе, так как в ст. 312.1 ТК РФ говорится об отдельном трудовом договоре.

Однако на практике нередко заключается дополнительное соглашение к обычному трудовому договору с условием о том, что действующий договор считается трудовым договором о дистанционной работе. Данная конструкция имеет потенциальные юридические риски, однако четко данный вопрос ТК РФ не урегулирован, поэтому эксперимент с допником не столь критичен. Тут только важно случайно или неслучайно, но не заключить срочное допсоглашение о дистанционной работе на период эпидемии к договору, действующему на неопределенный срок. Замена вида трудового договора категорически недопустима.

Удаленка — это вам не упрощенка

Поговаривают о том, что многих работников переводят на удаленку с сокращением зарплаты чуть ли не до 50-60% в виду вроде как упрощенного формата работы. Однако по нормам ТК РФ переход на дистанционную работу не предполагает автоматического уменьшения заработной платы. Хотя в реальности при подписании соответствующего трудового договора (или доп.соглашения к старому) заработная плата может быть определена по согласованию сторон, то есть установлена фактически в меньшем размере. Но тогда надо поправить и штатное расписание, уменьшив соответственно утвержденный там оклад. Опережая вопрос – да можно ввести разные оклады для одной должности (стандартная и дистанционная работа), предусмотрев в должностных инструкциях дифференциацию по сложности выполняемой работы и объему обязанностей.

Что имею, то и введу

Указ Президента о нерабочей неделе не включал упоминаний о возможной дистанционной работе, по всей видимости, современная реальность и власть редко пересекаются в узком пространстве между Северной Азией и Восточной Европой. Равно как не содержал Указ и адекватного перечня производств и организаций, могущих продолжить работу в указанный период. Да и вообще, Президент ввел в ступор всех кадровиков страны, использовав новый термин «нерабочие дни». Доколе все оперировали таким стойким понятием ТК РФ как «нерабочие праздничные дни». Но Президент это не все, тем более, какой уж там праздник, когда несанкционированный ГБ вирус сбил неотвратимые планы по усовершенствованию Конституции.

Но на помощь Президенту и стране пришел Минтруд, прояснивший холопам глубокий смысл царского указа. Во-первых, работать эту неделю можно не только чиновникам, клиникам, аптекам и непрерывно действующим организациям, но и производителям лекарств, медицинских изделий и ряду других везунчиков. Президентом это как бы имелось в виду. Кстати, равно как и то, что в период действия Указа работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение. С одной стороны, это означает, что в эту неделю в дистанционном порядке могут работать те, кто начал такую работу до 30 марта, так как Минтруд говорит о продолжении такой работы, а не о ее начале. Если такой договор заключен не был, то указанный период является нерабочей неделей с полным сохранением заработной платы. Однако, с другой стороны, всем известен старый анекдот про «что имею, то и введу». Поэтому исполнять прямой Указ Путина или поддаваться искушениям Минтруда на тему «Президент имел в виду» каждому работодателю придется решать самостоятельно.

Введение неполного рабочего времени

Работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неделя). Это хоть как-то позволит уменьшить нагрузку на почву, то есть снизить объем заработных плат. Правда при одном условии — изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников (ст. 74 ТК РФ).

Но такое условие в настоящих реалиях малореализуемо. Во-первых, нет очевидной связи между пандемией коронавируса и необходимым изменением организационных и технологических условий труда. Во-вторых, такова законная цепь событий: работодателем вносятся изменения в организационные или технологические условия труда -— работники информируются о таких изменениях не менее чем за 2 месяца -— оценивается угроза массового увольнения работников (количество увольняющихся, несогласных на такие изменения) -— принимается решение о введении режима неполного рабочего времени. То есть, пока такой режим будет введен, уже или ишак сдохнет, или падишах помрет.

Хотя по соглашению сторон режим неполной рабочей недели может быть введен в любое время. Весь вопрос вновь в лояльности работников. Пока что основная масса людей вполне открыто наслаждается нерабочей неделей с сохранением заработной платы. Поэтому все-таки Президент не ошибся бы, назвав такие дни нерабочими праздничными. Чем не праздник. Осталось только заглянуть на неделю-две вперед. Но об этом как говорила Скарлетт О’Хара, мы подумаем завтра.

Постой ведь простой

Отправить в простой всех и вся можно, но:

  • простой оплачивается в размере не менее 2 ⁄3 тарифной ставки. Кстати, ограничений по времени простоя нет (имеется заблуждение, что простой не более двух недель).
  • возможное время простоя — период действия причин, не зависящих от работодателя и работника (ст. 157 ТК РФ). Сама по себе эпидемия не может являться причиной простоя, к таковым причинам могут относиться последствия данной эпидемии (экономические, технологические, технические и организационные). Например, невозможность работы в связи с ограничительными мерами Указа Мэра Москвы, невозможность работы в дистанционном порядке (продавцы, кассиры, др.).
  • в период данной нерабочей недели объявить простой нельзя, так как согласно Указу Президента эти дни нерабочие с полным сохранением заработной платы. После 3 апреля теоретически можно ввести простой, если конечно не будет новых вводных. И еще — если вы-таки решились на простой, не забудьте в течение 3 рабочих дней известить об этом службу занятости.

Всем в лес, то есть в отпуск

Действительно, а почему бы не отправить народ в отпуск? На дворе поистине прекрасный период, как нельзя более подходящий для морских путешествий и прогулок по улочкам старой Европы. Идея, казалось бы, здравая – «отгулять» отпуска сейчас, а работать потом, когда Б-г милостив страна вернется к рабочей жизни. Все бы хорошо, но не так просто. Если мы говорим об очередных оплачиваемых отпусках, то придется вносить изменения в график отпусков. Для большей части работников график отпусков можно изменить по воле работодателя, однако это требует соответствующего предупреждения работников не менее чем за 2 недели. Оплата отпуска производится не менее чем за три рабочих дня до его начала (ст. 136 ТК РФ). Поэтому некоторые креативные компании напоминают о корпоративности и просят работников подмахнуть предупреждение задним числом. А далее, произведя необходимые выплаты, отправляют их в очередные отпуска с минимальным люфтом в три дня. А особо креативные и вовсе просят работников написать заявление на отпуск за свой счет. А уж быть или не быть вопрос, как известно, извечный.

Читайте также:  Назначают ли инвалидность при сахарном диабете в 2020 году

Кошер-некошер

Рассмотрим и некоторые другие попытки работодателя вылезти из петли:

  • Снизить заработную плату: ТК РФ не содержит каких-либо отдельных положений об оплате труда работников в условиях чрезвычайных обстоятельств, из чего следует вывод, что оплата труда в таких условиях должна осуществляться согласно условиям трудового договора с соблюдением норм трудового законодательства. Порядок оплаты труда при переходе на удаленку, при привлечении работника к работе, не обусловленной его трудовым договором, к сверхурочной работе или работе в выходные и нерабочие праздничные дни рассмотрен выше. Главное, что нужно понимать так это то, чтоа снижение зарплаты законно только при уменьшении трудовых обязанностей, изменение которых возможно только по соглашению сторон. Как вариант – через пару месяцев изменить систему оплаты труда ввиду финансового кризиса в порядке ст. 74 ТК РФ, однако сложностей и рисков в реализации такого, поверьте, больше чем возможностей.
  • Сократить штат: да пожалуйста, только не забудьте письменно предупредить об этом работника за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А еще выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка и двойной оклад на период возможного трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
  • Уволить: просто взять и уволить. Фи, совсем уж некошерно. Для приличия обычно просят заявление об увольнении по собственному желанию. Кстати, именно так и поступают многие простые российские работодатели с простыми российскими работниками. А учитывая в стране пропорцию белых и серых заработных плат, такой вариант имеет по факту право на существование.

Они сражались за родину

Многие медицинские работники задаются вопросом о дополнительных компенсациях за работу в период пандемии коронавируса. И справедливо — они сражаются на передовой, фактически рискую жизнями, когда большая часть граждан мирно отсиживается по домам в самоизоляции.

Минздрав России уже представил на общественное обсуждение проект постановления правительства, регламентирующего порядок и размер выплат медработникам, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлена новая коронавирусная инфекция, и лицам из групп риска. Из федерального бюджета планируется выделить на эти цели 10,2 млрд руб. в виде межбюджетных трансфертов регионам, где выявлено заболевание, за исключением Москвы. Пока что решения о таких выплатах принимаются на уровне субъектов РФ, например, в Коми уже принято соответствующее Постановление.

В завершение выражаю низкий личный поклон всем медработникам и волонтерам, причастным к оказанию помощи больным COVID-19. А работникам и работодателям желаю терпения, взаимоуважения и простой человеческой любви друг к другу. Как было написано на кольце царя Соломона «все пройдет, и это тоже пройдет». Только вот интересно где мы будем, когда оно пройдет.

Сейчас в сети активно обсуждаются региональные письма о формировании резерва медицинских работников с целью оказания медицинской помощи больным с коронавирусом.

Обязанности работодателя в период эпидемии коронавируса COVID-19

затрудненное дыхание.

Повод расстаться

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили “Российской газете” в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Сдача крови донором

Другой интересный случай прогула: работник не пришел на работу по причине сдачи крови в этот день, а своего работодателя не предупредил. Если в результате работодатель уволит донора, то такое увольнение будет считаться незаконным.

Согласно ст. 186 ТК РФ сотрудник освобождается от работы в день сдачи крови. Причем он может сдать кровь в любое удобное для него время. И компания не имеет права отказать ему в освобождении от работы.

Более того, сотрудник не обязан сообщать о своих «донорских» намерениях работодателю, ведь трудовое законодательство не содержит подобного условия. Следовательно, не нужно согласовывать с руководством и время своего отсутствия на работе по причине сдачи крови. Правомерность такого вывода подтверждает и судебная практика (Определение Верховного суда РФ от 01.04.2019 № 18-КГ18-260).

Другое дело, если речь идет об использовании дополнительного дня отдыха, полагающегося донорам за сдачу крови.

Этот день донор может взять сразу после дня сдачи крови (итого будет отсутствовать на работе сразу два дня), а может дополнительный день отдыха использовать в другое время — не позднее одного года со дня сдачи крови, в том числе присоединив дополнительный день отдыха к ежегодному отпуску (п. 4 ст. 186 ТК РФ).

Однако в этом случае конкретную дату дополнительного выходного необходимо согласовать с работодателем. Самовольное использование сотрудником дополнительных дней отдыха в такой ситуации может быть уже расценено как прогул, а также стать основанием для увольнения. Причем с этим согласны и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 № 33-137/2014).

Суд посчитал увольнение законным.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Образец оформления приказа

Основания для отстранения от работы закреплены в ст.76 ТК РФ. Конечно, в этой статье нет основания в виде повышенной температуры тела. Однако есть пункт, звучащий как «в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативно правовыми актами РФ».

В приказе можно сослаться на данный пункт ст.76 ТК РФ.

Приказ об отстранении составляется в произвольной форме, в нем должно содержаться:

  • причина издания — выявление повышенной температуры тела (или наличие признаков ОРВИ) и необходимость предотвращения распространения коронавируса;
  • основание — ст.76 ТК РФ и акт о повышенной температуре (или выписка из журнала термометрии);
  • распоряжения руководителя — отстранить работника (ФИО) от работы до устранения обстоятельств, которые вызвали отстранение; рекомендация сотруднику вызвать врача на дом для обследования и оформления больничного;
  • стандартные реквизиты — номер и дата, подпись директора, название организации, название документа и заголовок.

Образец приказа об отстранении с работы в связи с повышением температуры в период коронавируса — скачать.

Приказ об отстранении составляется в произвольной форме, в нем должно содержаться.

Новости Центра социально-трудовых прав

Любопытно, что в некоторых регионах до настоящего времени не установлено обязанности гражданина, прибывшего из страны с неблагополучной эпидемиологической ситуацией, самоизолироваться на картин на дому, а лишь даны рекомендации это сделать см.

Новые правила для работодателей в связи с коронавирусом

Поскольку пандемия коронавируса во всём мире продолжается, правительство РФ ввело новые правила, касающиеся работодателей. Режим повышенной готовности, введённый во многих субъектах, затронет и общественные организации, и коммерческие компании. О том, какие правила необходимо соблюдать их руководству, мы и расскажем ниже.

Режим повышенной готовности, введённый во многих субъектах, затронет и общественные организации, и коммерческие компании.

Добавить комментарий