Можно ли оформлять трудовой договор спустя много времени?

Прием на работу по срочному трудовому договору

Не всегда организация нуждается в работниках на постоянной основе – зачастую обстоятельства диктуют работодателю необходимость установить трудовые отношения с ограниченным сроком действия.

Например, для замещения временно отсутствующего работника или выполнения заведомо определенной работы, после завершения которой отпадает потребность в персонале. Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законодательством, и с обоснованием причины, по которой выбран именно этот вид трудовых отношений. Поговорим сегодня об особенностях оформления такого договора.

В каком порядке оформлять работника по срочному трудовому договору?

На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 58, абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Срок можно установить в виде конкретной даты (если она известна на момент заключения договора) или указанием на определенное событие. Например, формулировки сроков и причин могут быть такими:

– “срочный трудовой договор заключен на срок с 11 мая 2012 г. по 11 мая 2013 г. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ”;

– “срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы – специалиста по кадрам Сергеевой Ольги Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, до её выхода из указанного отпуска ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ”.

Как вы понимаете, во время заключения срочного трудового договора не всегда известна конкретная дата его прекращения. Например, если гражданин принимается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), иногда нельзя точно установить дату выхода последнего на работу. В случае приёма для выполнения заведомо определенных или сезонных работ (абз. 4, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) также бывает сложно определить момент окончания работы или сезона с точностью до дня. В этом случае срок окончания трудовых отношений в договоре и приказе о приёме на работу пропишите не датой, а указанием на определённое событие. Например, “до подписания акта о приёме работ по аудиту бухгалтерского учёта”, “до окончания сезона сбора плодов (июнь-октябрь)”. Так можно избежать возможных нестыковок по времени между фактическим окончанием работы и датой, установленной документально.

В срочный трудовой договор включаются также другие обязательные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в нём можно предусмотреть дополнительные условия, например, условие об испытании (ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

До подписания договора следует ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также коллективным договором, если он есть в организации (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На втором этапе организация издаёт приказ о приёме на работу по форме № Т-1 или № Т-1а, если по срочному трудовому договору оформляется сразу несколько работников (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В реквизите приказа “Дата” необходимо заполнить обе ячейки: “с” и “по” – в соответствии с трудовым договором. С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На третьем этапе организация оформляет работнику трудовую книжку. Запись о приёме на работу нужно внести в неё в общем порядке, в соответствии с п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. В трудовой книжке не требуется делать указание на срок трудового договора (письмо Роструда № 937-6-1 от 6 апреля 2010 г.).

На четвёртом (заключительном) этапе организация заполняет на работника личную карточку по форме № Т-2 (пп. 1.1 п. 1, п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.).

С какими категориями работников организация обязана заключать срочный трудовой договор?

Обязана заключать с работниками, которые принимаются:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

– для выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работать можно только в течение определенного периода (сезона);

– для направления на работу за границу;

– для работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг;

– в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;

– для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение нельзя определить конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

– в результате избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность;

– по направлению службы занятости на временные и общественные работы;

– в других предусмотренных законодательством случаях.

Подтверждение: ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

С какими категориями работников организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать со следующими категориями работников:

– поступающими на работу в организации малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– пенсионерами по возрасту, а также с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только временная работа;

– гражданами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– гражданами, которые принимаются для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и устранения их последствий;

– гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в установленном законодательством порядке;

– творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников (Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.);

– руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– учащимися по очной форме обучения;

– членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

– в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, с профессиональными спортсменами и тренерами (ч. 1, 2 ст. 348.2 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

На какой срок организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать на срок не более пяти лет.

Иной срок может быть предусмотрен Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Если конкретный, более длительный срок трудового договора законодательством не установлен, следует руководствоваться общим правилом (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен. Организация вправе по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, например на несколько недель или месяцев. Так, гл. 45 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на срок до двух месяцев. Не запрещено заключать трудовой договор и на срок, составляющий несколько дней. Но при этом следует учитывать, что работодатель ведёт трудовые книжки только на работников, проработавших у него свыше пяти дней, если работа является для них основной (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Вывод: для полного и правильного оформления трудовых отношений, а также качественного выполнения трудовой функции нецелесообразно устанавливать слишком короткий (до пяти дней включительно) срок трудового договора.

Вправе организация продлевать срок срочного трудового договора, который истёк, не увольняя работника?

Не вправе продлевать (по общему правилу), за исключением некоторых случаев.

Срочный трудовой договор может быть продлён без его расторжения только, если:

– работник раньше занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был избран на эту же должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 Трудового кодекса РФ);

– срок трудового договора истекает в период беременности женщины. В этой ситуации работодатель по письменному заявлению женщины обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ);

– профессиональный спортсмен заключил срочный трудовой договор с временным работодателем и по окончании срока этого договора ни спортсмен, ни работодатель не требуют его прекращения. В этом случае договор может быть продлён на срок, установленный соглашением сторон, или на неопределённый срок (ч. 7 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

Продлевая срочный трудовой договор с женщиной до окончания её беременности, работница должна по вашему запросу (но не чаще чем раз в три месяца) представлять в организацию справку о состоянии беременности. На основании этой справки вы будете узнавать о наличии (отсутствии) беременности и сможете вовремя принять решение о расторжении продленного трудового договора, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Профессиональный спортсмен имеет право при действующем трудовом договоре с одним работодателем заключить срочный трудовой договор с другим работодателем, если первый не может обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях. При этом первоначально заключенный трудовой договор будет считаться не расторгнутым, а временно приостановленным (ч. 1-3 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

В остальных случаях продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено.

Следует отличать продление срока трудового договора от перезаключения договора на новый срок. Если работодатель желает возобновить с работником трудовые отношения срочного характера, он должен после истечения срока действия договора оформить увольнение работника, а затем снова заключить с ним срочный трудовой договор в соответствии со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ. Например, такой порядок применяется:

Читайте также:  Пенсионный фонд в Хотынце: особенности деятельности, режим работы, адрес

– для работников, направленных на работу в представительство России за границей. По окончании срока трудового договора, который заключается на срок до трёх лет, договор может быть перезаключен на новый срок (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ);

– руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в случае их избрания (назначения) на новый срок (абз. 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ).

Если организация планирует установить с работником, который работает по срочному трудовому договору, трудовые отношения на неопределённый срок, то ни работодатель, ни работник по окончании срока договора просто не должны заявлять о его расторжении. Тогда произойдёт трансформация срочного трудового договора – условие о сроке утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределённый срок. Такое изменение статуса договора нужно подтвердить документально – подписать с работником соответствующее дополнительное соглашение (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.).

261 Трудового кодекса РФ ;.

Общие сведения о порядке заключения договора

Порядок заключения трудового договора предполагает, прежде всего, составление соответствующего документа в письменной форме. Контракт между работодателем и наемным сотрудником должен составляться в двух экземплярах. Свое согласие с его условиями стороны удостоверяют посредством подписи и иных реквизитов, предусмотренных нормами закона. В дополнение к трудовому договору руководитель компании-работодателя обязан оформить приказ о приеме нового сотрудника, а также, если того требует специфика выполнения работы, иные документы — например, медицинскую книжку. Также на большинстве производств компания-работодатель должна ознакомить сотрудника с правилами внутреннего распорядка и иными локальными правовыми актами.

Сроки заключения трудового договора также зафиксированы в законодательстве РФ. Если человек фактически приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, то с юридической точки зрения контракт рассматриваемого типа считается заключенным. В течение трех дней компания-работодатель обязана оформить трудовой договор, как это предписывает закон, в письменном виде.

Также можно отметить, что иммиграционное законодательство РФ в ряде случаев обязывает работодателя направлять в ФМС уведомление о заключении трудового договора с иностранцами. Это достаточно новая норма, действует она с 2015 года.

Ознакомительный период.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным.

Особенности трудоустройства по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор так же, как и обычный трудовой договор (ТД), заключаемый между работодателем и работником, являет собой основной документ, регламентирующий трудовые отношения между сторонами (ст. 56, 57 ТК РФ).

Основным отличием между этими договорами является срок, на который они заключаются.

Простой ТД заключается на неопределенный срок. То есть известна лишь дата принятия сотрудника на работу.

Срочный ТД заключают на конкретный срок, который обязательно должен быть в нем оговорен. Он не может превышать 5 лет. Если указанный период трудовых отношений больше максимально разрешенного, то договор становится бессрочным, и работник будет считаться принятым на постоянной основе.

ВАЖНО! Если после окончания действия срочного ТД ни одна из сторон не потребовала его расторжения и при этом работник имеет желание продолжить работу в фирме, условия, оговоренные в срочном ТД, теряют свою силу, а работник считается принятым на работу на неопределенный срок.

Кого можно принимать по срочному трудовому договору?

Полный перечень лиц и условий, которые необходимо соблюдать при приеме работника по срочному ТД, приводится в ст. 59 ТК РФ. Это может быть временная работа, совмещение или сезонная работа (например, замещение заболевшего работника, основного работника, работника, находящегося в отпуске, или работа, которую выполняют в определенный период времени). В случае несоблюдения условий, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным.

Одной из причин заключения срочного ТД является ограниченный период его действия. Именно это обстоятельство дает работодателю возможность воздействовать на работника. Ведь наниматель без объяснения причин может просто не продлить договор с сотрудником. Но даже в этом случае работодателю необходимо за 3 дня до окончания срочного ТД уведомить работника об увольнении.

Как правильно уволить срочника, читайте в статьях:

Одной из причин заключения срочного ТД является ограниченный период его действия.

Условности трудового договора

В трудовых отношениях между работодателем и сотрудником довольно часто возникают неоднозначные ситуации. Решению данных проблем был посвящен один из недавних Всероссийских онлайн-семинаров, которые регулярно проводит компания “Гарант”. На нем выступил Иван Иванович Шкловец, начальник правового Управления Федеральной службы по труду и занятости России.

о традиции в первой части онлайн-семинара Иван Шкловец рассказал участникам о нюансах оформления трудовых договоров, а также о пробелах в нормативно-правовых актах, которые сказываются на отношениях между работником и работодателем. Ведь далеко не всегда содержание трудового договора может решить кадровую задачу. Во второй части семинара его участники поделились с лектором своими проблемами. Иван Шкловец подробно отвечал на все вопросы, связанные с трудовыми отношениями. Предлагаем вашему вниманию практические рекомендации по их решению.

Какие локальные документы должны быть в организации по коммерческой тайне? Как правильно оформить соглашение с работником о ее неразглашении?

Согласно статье 57 Трудового кодекса в дополнительных условиях трудового договора может быть предусмотрен пункт о неразглашении коммерческой тайны и ответственности за нарушение данного условия. Считается, что в компании установлен режим коммерческой тайны, после того, как работодатель утвердит перечень информации, которая составляет такую тайну(1). Определенных требований к тому, какая именно информация является коммерческой тайной в организации, нет. Соответственно, и содержание коммерческой тайны никакими локальными актами не утверждается.

Перед приемом на работу сотрудника его надо под роспись ознакомить с перечнем информации, которая составляет коммерческую тайну, чтобы он знал, что в ходе работы он будет ознакомлен с этой информацией. Только после этого с работником можно заключать договор, в котором предусматривают ответственность за разглашение коммерческой тайны. Сама коммерческая информация становится доступна сотруднику в ходе работы, а не на стадии заключения трудового договора.

В скором времени истекает срок действия трудового (срочного) договора с руководителем фирмы. Можно ли продлить этот договор, или нужно его расторгнуть, и только потом заново принимать директора на работу?

Заключению договора с директором фирмы может предшествовать определенная процедура: конкурс, выборы, назначение на должность(2). Если с руководителем организации заключен срочный трудовой договор(3), то, как правило, срок действия договора определяется учредительными документами. При этом в них обычно не предусматривается возможность продлевать трудовой договор с директором. Поэтому каждый раз при приеме на работу руководителя организации вышеназванные процедуры (конкурс, выборы и назначение) должны выполняться.

Если же трудовой договор с руководителем будет продлен, то это может привести к ряду трудностей. Так, если появятся новые кандидаты на должность директора, то в ходе обязательных процедур могут быть выявлены совсем неожиданные результаты: новый кандидат выиграет конкурс, например, или решением акционеров будет назначен кто-то другой. Дабы этого избежать, целесообразнее каждый раз трудовой договор с руководителем прекращать и заключать новый.

В устав организации были внесены корректировки, касающиеся изменения срока действия трудового договора с руководителем. Ранее он был 3 года, а теперь 5 лет. Эти изменения произошли в период полномочий ныне действующего директора. Можно ли на этом основании продлить срок действия трудового договора с директором до 5 лет?

В вашем случае изменения в устав внесены после заключения трудового договора с руководителем, таким образом, они будут касаться отношений, которые возникнут после этих корректировок. Следовательно, 5-летний срок полномочий распространяется уже на следующего директора. Ныне действующий руководитель должен отработать 3 года, как предусмотрено в заключенном с ним трудовом договоре. Вносить изменения в трудовой договор относительно продления срока его действия нельзя.

При реорганизации предприятия возникла необходимость перевести руководителя дополнительно на совместительство. Необходимо ли при этом расторжение основного договора, или можно оформить дополнительное соглашение? Как быть, если вместо основной работы директору придется работать только по совместительству?

Если речь идет о совместительстве в дополнение к основной работе, то с руководителем надо заключить дополнительный трудовой договор по работе на условиях совместительства(4). Расторжение основного трудового договора в данной ситуации не требуется.

Если же руководитель с основного места работы переводится на работу по совместительству, то в этой ситуации работа по совместительству становится для него основным местом работы. Соответственно, прежний трудовой договор прекращается и заключается новый трудовой договор на совместительство.

Всероссийские онлайн-семинары
Компания “Гарант” регулярно проводит Всероссийские онлайн-семинары. Каждому участнику семинара на всей территории России предоставляется уникальная возможность с использованием космических технологий прослушать лекцию одного из экспертов в области бухучета, налогообложения или юриспруденции, большой процент которых являются представителями органов государственной власти, на актуальную финансовую или правовую тему, а также в режиме реального времени задать лектору вопрос и получить на него исчерпывающий ответ.
Ознакомиться со списком ближайших Всероссийских онлайн-семинаров, а также зарегистрироваться на семинар можно на сайте Гаранта:
/ipo/vos/online_seminar/ либо по тел.: (495) 647-6238.

Надо ли заключать трудовой договор с руководитель организации, если он является ее единственным учредителем?

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем(5). Вместе с тем если у фирмы единственный учредитель, который одновременно является и руководителем организации, то трудовой договор с ним не заключают. В этой ситуации по отношению к директору отсутствует его работодатель(6).

Руководитель фирмы, в свою очередь, заключает трудовые договоры с работниками, выступая в них в качестве работодателя. Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.

Читайте также:  Можно ли вернуть обувь без чека и коробки, и в какие сроки?

Кроме того, нормы трудового законодательства как на работника на директора не распространяются. Иными словами, он не уходит в отпуск, не получает зарплату.

Организация планирует оплачивать учебу в вузе лица, которое не трудится в компании, с условием, что будущий специалист проработает потом определенное время. Возможно ли оформление отношений будущего специалиста с организацией в форме трудового договора? Если да, то какие условия должны присутствовать в трудовом договоре?

В дополнительных условиях к трудовому договору можно предусмотреть обязанность сотрудника отработать после обучения срок не менее установленного договором, если обучение проводилось за счет средств работодателя(7). При досрочном увольнении средства работодателя, направленные на обучение, несостоявшийся работник обязан вернуть.

Каким образом принять на работу ученика? Трудовой договор надо оформлять одновременно с ученическим или сначала ученический, а затем, после сдачи экзаменов по профессии, – трудовой?

В отношении лиц, которые ищут работу, заключают ученический договор(8). При этом трудовой договор с учеником не заключается. После успешного окончания обучения с учеником заключают уже трудовой договор.

Есть другой вариант обучения сотрудников работодателем. Однако этот метод касается лиц, с которыми заключен трудовой договор, а после этого сотрудника направляют на учебу. В таком случае ученический договор оформляют в дополнение к трудовому договору и там уже указывают определенные условия(9).

Если работодатель не уверен, что ученик будет обучен достойно, получит необходимые знания, а затем будет эффективно работать, то с ним лучше заключить сначала ученический договор, а затем, по окончании обучения, уже трудовой договор.

Нужно ли при приеме на работу сотрудника, который имеет вид на жительство, оформлять на него разрешение на работу?

Нет. Это следует из норм Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ(10). Вид на жительство – документ, выданный иностранному гражданину или лицу без гражданства в подтверждение его права на постоянное проживание в Российской Федерации. При этом иностранные граждане имеют право вести трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу, за исключением лиц, постоянно проживающих в РФ(11).

У менеджера по продажам постоянный фиксированный оклад по трудовому договору и проценты с продаж – по гражданско-правовому. Возможно ли заключение с одним и тем же сотрудником трудового договора и гражданско-правового? Если нет, то каким образом следует оформлять отношения между работодателем и работником, если у него зарплата складывается из фиксированной части плюс процентов с прямых продаж?

Не рекомендуется заключать в такой ситуации 2 договора: один трудовой, другой – гражданско-правовой. Дело в том, что работник выполняет схожую трудовую функцию как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору. В этой ситуации инспектору по труду очень легко доказать, что сотрудник фактически выполняет работу по определенной должности. Поэтому безопаснее использовать договор совместительства или вознаграждение за увеличение объема работы закрепить в трудовом договоре.

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком. После ее ухода в этот отпуск в организации была упразднена должность, в которой она работала. Упразднение произошло в связи с отсутствием необходимости в должности из-за изменения технологического процесса. Как поступить, когда сотрудница выйдет из отпуска по уходу за ребенком, если в организации нет вакантных должностей, которые она может занимать?

Увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, Трудовым кодексом запрещено(12). То есть, если сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком, сокращать ее должность категорически запрещено. Исключение составляет только ликвидация организации(13).

Специалист принят на работу временно – на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника. Основной работник уволился по собственному желанию. Работник, принятый временно на работу, согласен трудиться постоянно. Нужно ли делать дополнение к трудовому договору в связи с переводом на постоянную работу?

В данном случае можно применить общее правило о внесении изменений в трудовой договор. То есть если работник принят на период отсутствия основного работника, а основной работник увольняется, то работодатель принимает решение, что временный работник будет у него постоянно работать. Дополнительное соглашение к трудовому договору оформляют в части изменения сроков, то есть происходит трансформация из срочного договора в бессрочный, при условии, что временно работающий сотрудник на это согласен(14). Причем у инспекторов такие изменения претензий, как правило, не вызывают.

Сотрудник был переведен на должность начальника отдела на период отпуска основного работника по уходу за ребенком. Временно работающий сотрудник просит внести в трудовую книжку запись о его переводе на должность начальника отдела. Можно ли это сделать?

Если сотрудника переводят на другую должность временно, на период отсутствия основного работника, то запись об этом в трудовой книжке не делают.

Основной работник выходит из отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. А в это время временно замещающий его сотрудник ушел в очередной оплачиваемый отпуск. Когда нужно уволить временного работника?

Временного работника увольняют, как только основной вышел на работу. Дело в том, что запрет на увольнение сотрудника в период нахождения его в отпуске или нетрудоспособности распространяется только на те случаи, когда увольнение – инициатива работодателя.

В данном случае фирма заключала с временным работником срочный трудовой договор. При этом момент прекращения трудового договора – не дата, а конкретное событие. Событием является выход основного работника. Поэтому, как только вышел этот сотрудник, можно издавать приказ об увольнении временного сотрудника.

Сотрудник находится в отпуске, а работодатель обязан в последний рабочий день рассчитать его и выдать трудовую книжку на руки. В таком случае работодателю надо направить письменное уведомление сотруднику о том, что ему необходимо явиться за трудовой книжкой и окончательным расчетом или дать согласие на направление ему трудовой книжки по почте(15).

Можно ли заверять запись об увольнении в трудовой книжке печатью кадровой службы организации в свете изменений в правилах ведения и хранения трудовых книжек?(16)

В прежней редакции правил было указано: “Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы)”. В нынешней редакции о кадровой службе нет упоминания. Следовательно, использование “кадровой” печати считается нарушением.

Вместе с тем существуют организации с развитой сетью филиалов, в которых функции оформления трудовых отношений переданы другим должностным лицам. В связи с этим при увольнении работника далеко не всегда может быть проставлена печать самой организации. Поэтому по договоренности с инспекцией по труду организация при наличии филиалов и представительств и иных обособленных подразделений может заверять записи в трудовой книжке уволенного работника “кадровой” печатью. Возможность использования в таких случаях “кадровой” печати целесообразно закрепить в локальном нормативном акте работодателя. И это не будет нарушением.

*1) п. 2 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ
*2) ст. 275 ТК РФ
*3) ст. 59 ТК РФ
*4) ст. 60.1 ТК РФ
*5) ст. 56 ТК РФ
*6) письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1
*7) ст. 57 ТК РФ
*8) ст. 198 ТК РФ
*9) ст. 199 ТК РФ
*10) Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ
*11) п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ
*12) ст. 256 ТК РФ
*13) ст. 261 ТК РФ
*14) ст. 71 ТК РФ
*15) п. 36 правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
*16) п. 36 правил, утв. пост. Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

Вместе с тем если у фирмы единственный учредитель, который одновременно является и руководителем организации, то трудовой договор с ним не заключают.

Оформление трудовой книжки

А вот при увольнении, если работник прекращает трудовые отношения вносится запись «по истечении срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ».

Поскольку фонд оплаты труда временных и постоянных работников не различается, предприятие отчисляет обязательные платежи в фонды социального страхования на всех, и страховой стаж у всех сотрудников исчисляется по одним правилам.

Испытательный срок.

Как лучше оформить договор с временным работником?

При найме сотрудника на время лучше заключить срочный трудовой договор. В таком документе указывают ровно тот срок, на который необходим сезонный наемный работник. А что записать в трудовой книжке? Когда сезонный работник может уйти в отпуск? И как происходит увольнение временного специалиста? Подсказки – в нашей статье.

Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными. Допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет. Или, скажем, специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход — привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?

Есть два варианта: оформить с временным работником гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.

Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ. И такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски. Напомним, что с выплат по гражданско-правовым договорам организация не платит страховые взносы в ФСС РФ (в отличие от трудовых договоров). Поэтому в случае проверки ревизоры соцстраха будут с особым интересом проверять подрядные отношения. И не исключено, что чиновники попытаются признать их трудовыми —чтобы доначислить взносы и штрафы.

Если ваша компания на «упрощенке»

Все рекомендации, приведенные в этой статье, актуальны как для компаний на общем режиме, так и для применяющих упрощенную систему.

Менее рискованным вариантом для компании является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно. В том числе в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство в том, что в таком договоре можно прописать ровно тот срок, на который необходим дополнительный специалист. Данный вид договора и разберем подробнее.

Читайте также:  ПФР Нижег.ская область, Балахнинский район, Балахна, ул. Горького, 6: официальный сайт, адрес, телефоны, часы работы

Срочный трудовой договор подойдет в том случае, когда объем предполагаемой работы заранее предугадать сложно.

О чем стоит помнить, заключая срочный трудовой договор

Полный перечень ситуаций, когда работодатель может заключить срочный договор, есть в статье 59 Трудового кодекса РФ. Помимо прочего в этом перечне упомянуты следующие случаи:

  • временного сотрудника берут, чтобы он исполнял обязанности отсутствующего штатного работника;
  • сотрудник нужен для исполнения временных работ (додвух месяцев) или сезонных;
  • сотрудника нанимают на работу по совместительству по соглашению сторон.

В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие — в зависимости от того, в связи с чем понадобился временный работник. К примеру, если человека берут для замены сотрудницы, воспитывающей малыша, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, бухгалтера А. Л. Казаковой». При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.

Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок. Или наступит событие, к которому такой срок был привязан.

О том, что срок договора истекает, необходимо письменно уведомить временного работника за три календарных дня до его увольнения. Этого требует статья 79 Трудового кодекса РФ. Но это получится сделать только в том случае, когда в договоре указа- ныконкретный период действия договора или дата. Если же точно определить дату, когда временный работник будет уволен, невозможно, заранее предупреждать его не надо.

А если по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор, а привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, превращается в бессрочный (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить следующее. Если срочный договор заключили на срок до двух месяцев, работодатель вообще не может устанавливать испытание для соискателя. А если срок договора от двух до шести месяцев, проверять человека на профпригодность можно лишь в течение двух недель. В остальных случаях, когда человека берут на работу более чем на полгода, действуют общие правила: срок испытания можно прописать в договоре в пределах трех месяцев.

Поэтому в случае проверки ревизоры соцстраха будут с особым интересом проверять подрядные отношения.

Можно ли оформлять трудовой договор спустя много времени?

Между работником и работодателем всегда заключается особый документ, утверждающий права и обязанности каждой стороны, а также фиксирующий согласие сторон на вступление в трудовые отношения.

Какие изменения произошли в трудовом договоре в 2020 году, и как в документе должны быть прописаны условия – расскажем подробно.

Содержание статьи:

Какие изменения произошли в трудовом договоре в 2020 году, и как в документе должны быть прописаны условия расскажем подробно.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Медицинский осмотр обследование при заключении трудового договора.

СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ ДАТЫ

Кстати, срок трудового договора совсем не обязательно указывать в виде конкретной даты. Предположим, что компания временно принимает сотрудницу на место той, что ушла в отпуск по уходу за ребенком. В этом случае установить конкретную дату достаточно сложно. Ведь молодая мама вправе приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. И если это случится, то на одном рабочем месте окажутся законно принятыми сразу два работника. Чтобы избежать подобной ситуации, в срочном договоре можно написать: «до выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Подобная формулировка, когда окончание срока связано с наступлением определенного события, не противоречит закону. ( Статья 190 Гражданского кодекса РФ)

Так же можно поступить при оформлении работника для исполнения конкретной работы, срок выполнения которой установить заранее невозможно. Тогда в договоре пишут, что срок его действия истекает по завершении работ, для исполнения которых был принят сотрудник. Если договор с работником заключается на время сезонных работ, то можно указать, что он действует до окончания сезона.

Минимальный срок имеется? Можем ли мы, к примеру, заключить трудовой договор сроком на семь дней?

Да, можно. Минимальный срок для таких договоров не установлен. Правда, по статье 79 Трудового кодекса РФ компания за три дня до истечения срока трудового договора обязана уведомить об этом сотрудника. Получается, что для соблюдения этого требования срок трудового договора не может быть меньше четырех дней.

Нужно ли в такой ситуации уволить сотрудника, принятого на работу по срочному трудовому договору.

Перезаключение договора

Для перезаключения не предусматривается никаких ограничений, когда вновь заключаемый контракт предусматривает бессрочную, постоянную работу. Работник вначале увольняется, а затем принимается вновь.

В этом случае оформляется новая документация, отражающая факт трудоустройства лица. Основанием служит:

  • поданное заявление;
  • новый трудовой договор;
  • приказ о приёме на работу;
  • запись в трудовую книжку.

Без особых причин новая документация не требуется.

Тот же регламент соблюдается, если ежегодно сроком на один год принимается пенсионер или иное социально незащищённое лицо, притязающее на краткосрочные условия работы. Эти же условия применимы к педагогам и сезонным рабочим, которые работают только на протяжении установленного периода.

приказ о приёме на работу;.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор — это контракт с нанимателем, заключенный на определенный период. Согласно статье 57 ТК РФ максимальный срок составляет 5 лет, минимальный — до двух месяцев (сезонная деятельность).

Период соглашения зависит от характера деятельности. Оно прекращает свое действие в связи абсолютными, относительными или условными обстоятельствами.

Пример. Компания ООО принимает на работу гражданина Е.Л. Наумова. Будущий сотрудник имеет статус пенсионера по возрасту. Руководствуясь ч. 2 ст. 59 ТК РФ, фирма с его добровольного волеизъявления составила временный трудовой договор.

В каких случаях продлить трудовой договор нельзя.

Какие социальные гарантии дают срочный трудовой договор

Особенности имеет срочный трудовой договор, что в плане социальных гарантий человек разницы не почувствует. Точно так же, как и при подписании обычного контракта, гарантируется право на отпуск, оплату больничного листа и другие льготы.

Не допускается увеличение продолжительности смены работы. Все выходы на службу по выходным оплачиваются согласно ТК РФ.

Соглашением, заключаемым сторонами, определяются права и обязанности обеих сторон, а также ответственность за их нарушения.

оформление специалиста для выполнения обязанностей на определенное время;.

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель

Бессрочный ТД

Срочный ТД

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

Необязательный СТД носит название по соглашению сторон.

Особенности срочного договора

Срочный вариант трудовых отношений отличается от бессрочного тем, что у него существует дата окончания. Данное соглашение заключают в том случае, если необходимо осуществить следующие действия:

  • выполнить кратковременные работы (продолжительностью до 2 месяцев);
  • заместить временно вакантную должность постоянного сотрудника при необходимости сохранения за ним рабочего места;
  • сезонные работы;
  • выполнить какой-либо объем работ за территорией РФ;
  • осуществить ряд трудовых действий, не входящих в сферу деятельности данной организации;
  • принять на трудовую стажировку граждан, закончивших какие-либо учебные заведения или курсы;
  • предоставить определенный объем работ для лиц, направленных от службы занятости, и т. п.

Срочный договор оформляется только при наличии оснований со следующим контингентом:

  • с гражданами, которым по состоянию здоровья рекомендована лишь работа временного характера;
  • с пенсионерами по возрасту;
  • с гражданами, нанимаемыми для выполнения кратковременных работ;
  • с работниками, набираемыми в штат организации (не более 35 человек), относящейся к малому бизнесу;
  • с лицами, нанимаемыми для проведения работ по предотвращению или ликвидации последствий природных или техногенных катастроф;
  • с творческими работниками;
  • с лицами, обучающимися на дневной форме обучения;
  • с экипажами морских и речных судов;
  • с гражданами, работающими по совместительству и т. д.

Следует учитывать, что срочный договор, заключенный без наличия на то весомых оснований, в судебном порядке может быть признан бессрочным. Это связано с возможным умышленным уклонением работодателей от предоставления социальных гарантий своим работникам, гарантированных ТК РФ .

По окончании периода, на который оформлен срочный договор, возможно такое развитие событий:

  • прекращение трудовых отношений (в том числе досрочное по обоюдному согласию сторон);
  • продление трудового договора на новый срок;
  • переход статуса трудового соглашения из срочного в бессрочный. Данный вариант возможен, если ни одна из сторон соглашения не уведомила другую сторону о прекращении трудовых отношений и сотрудник продолжал выполнять свои рабочие обязанности.

Далее в статье мы рассмотрим, можно ли продлить срочный трудовой договор и как это сделать.

с творческими работниками;.

Добавить комментарий