Особенности оформления трудовых отношений между работником и работодателем

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;.

Срок и порядок заключения договора

Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

  1. Бессрочно, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
  2. Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как срочные контракты заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.

Различия отношений по труду и гражданских сделок

Закон (статья №15, Российский ТК) запрещает оформлять гражданско-правовым договором фактические отношения по труду. Чтобы защитить свои интересы при трудоустройстве, пригодятся знания отличий трудовых и гражданских контрактов.

Цель. При официальном трудоустройстве ей выступает исполнение обязанностей, которые выполняются на определенной должности. Они устанавливаются штатным расписанием и внутренними локальными актами предприятия. В случае заключение сделки на оказание услуг или совершение работ – это результат действий исполнителя. Круг обязанностей контрагентов при подобном оформлении взаимоотношений уже, и ограничивается сроками исполнения, необходимым уровнем качества и количества, оплатой средств достижения цели (материалов). Все эти аспекты устанавливаются не сторонними бумагами, а прописываются прямо в самом тексте гражданского договора.

Сроки. Контракты (если они не носят временный характер), не прописывают срока действия, а гражданско-правовая деятельность очерчена по времени и за просрочку исполнения обязанности налагаются штрафные санкции.

Ответственность. Сотрудник при официальном трудоустройстве получает наказания по ТК (дисциплинарные взыскания) степень тяжести которых не измеряется в денежном эквиваленте. Наказание за ненадлежащее исполнение гражданской сделки выражено в конкретной сумме или процентах от размера оплаты за услуги.

Оплата труда. Законное оформление трудовых отношений с предприятием предусматривает периодичность выплат за труд (заработную плату). По гражданско-правовой сделке оплачивается не действия, а их результат.

Социальные гарантии. В случае законного порядка трудоустройства, гражданин получает право на оплату в случае пропуска рабочих дней из-за болезни, оплачиваемый отпуск, отгулы или доплаты за переработку. При заключении сделки на оказание услуг, получение дополнительных льгот от государства, когда исполнитель не приходит. Он вправе требовать только оплаты результата своих действий по договоренности.

В ситуации поиска нового рабочего места стоит помнить, что оформление трудовых отношений трудовой книжкой предполагает больше прав для гражданина и хлопот для нанимателя, поэтому стоит внимательно отнестись к положениям устройства на работу, установленным в каждой конкретной организации. Договорное регулирование трудовых отношений — самый оптимальный вариант избежать конфликтов между работодателем и работником.

Название населенного пункта и день заключения сделки.

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит – состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

  • возникновения трудовых отношений,
  • порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,
  • испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

Порядок оформления

Особый порядок заключения договора.

Возникновение трудовых правоотношений между работником и его работодателем начинается с того момента, когда между ними происходит заключение трудового договора.

Работник, для того чтобы произвести надлежащее оформление трудового договора, должен предоставить своему работодателю такие необходимые документы, как:

  • общегражданский паспорт РФ;
  • военный билет (для военнообязанных субъектов);
  • свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС);
  • ИНН;
  • трудовая книжка (если таковая имеется в наличии);
  • документ, подтверждающий наличие специализированного образования (если это находится в прямой связи со специфическими чертами работы).

В содержание любого трудового договора должны в обязательном порядке вводиться такие положения как:

  • условия осуществления трудовой деятельности работником;
  • обязанности каждой из сторон договора;
  • испытательный период, устанавливаемый для работника (в случае необходимости);
  • установление заработной платы работника.

После того как стороны заключают между собой трудовое соглашение, работодатель обязан незамедлительно издать приказ о том, что работник принимается на соответствующую должность.

С этим приказом принятый работник должен быть ознакомлен и затем должен подтвердить факт ознакомления с упомянутым приказом личной подписью.

сверхурочная работа;.

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ – ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ ИЛИ МИКРОПРЕДПРИЯТИЕМ

Поскольку недавно в трудовом законодательстве были учтены особенности регулирования трудовых отношений, работодателем в которых выступают индивидуальный предприниматель и микропредприятие, ВС РФ разъяснил порядок применения таких правовых норм.

На какие основания для признания наличия трудовых отношений обращает внимание ВС РФ? Какие особенности предусмотрены в регулировании трудовых отношений? В каком порядке граждане обращаются в суд в случае нарушения их прав? Какие сроки установлены для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора?

Основания для признания наличия трудовых отношений

Для того чтобы рассматривать любой трудовой спор, в первую очередь необходимо определить, имеются ли трудовые отношения между работником и работодателем.

В этих целях ВС РФ обращает внимание на общие основания возникновения трудовых отношений и отдельные особенности для работодателей – индивидуальных предпринимателей и микропредприятий (далее – работодатели).

По общему правилу трудовые отношения работников, работающих у работодателей, возникают на основании трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 и ч. 3 ст. 303 ТК РФ). Обязанность по надлежащему оформлению трудового договора лежит на работодателе.

При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в обозначенных отношениях признаков трудового правоотношения. Трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на то представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Характерные признаки трудовых отношений. К характерным признакам наличия трудовых отношений ВС РФ относит (ст. 15 и 56 ТК РФ):

– достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

– подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

– обеспечение работодателем условий труда;

Читайте также:  Межевание становится обязательной процедурой или почему всем лучше успеть нанести границы своих земельных участков на кадастровую карту

– выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений также могут свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Также к признакам существования трудового правоотношения относятся, в частности:

– выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

– интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

– признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

– оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы;

– осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

– предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Доказательства наличия трудовых отношений. В качестве доказательств наличия трудовых отношений могут выступать письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

В качестве письменных доказательств могут быть приняты, в принципе, любые документы, связанные с трудовой деятельностью работника (оформленный пропуск на территорию работодателя, журнал регистрации прихода (ухода) работников на работу (с работы), документы кадровой деятельности работодателя, расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника и т.п.).

Примечание. ВС РФ указал, что неоформление работодателем, фактически допустившим работника к работе, трудового договора в письменном виде в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ).

Взыскание заработной платы. Важное положение, на которое обращает внимание ВС РФ: при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, суды должны учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты, получаемой работниками, трудящимися у работодателя, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Гражданско-правовой или трудовой договор? Статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В подобных случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

В качестве примера приведем договор возмездного оказания услуг. Он отличается от трудового договора предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника. В данном случае важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Примечание. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Особенности регулирования трудовых отношений

Срочный трудовой договор. Во-первых, рассмотрим вопрос о возможности заключения срочного трудового договора. При заключении срочного трудового договора необходимо иметь в виду, что по общему правилу названный договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ либо иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ). Например, ст. 59 ТК РФ устанавливает конкретные случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К обозначенным случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – индивидуальному предпринимателю или к работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Одностороннее изменение условий трудового договора. Во-вторых, необходимо обратить внимание на возможность в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. ВС РФ отмечает, что по смыслу взаимосвязанных положений ч. 1 ст. 74 и ст. 306 ТК РФ работодатель – индивидуальный предприниматель имеет право изменять в одностороннем порядке определенные сторонами условия трудового договора (например, систему и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, за исключением изменения трудовой функции работника) только при наличии причин, связанных с изменением организационных и технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства и др.).

Дополнительные основания прекращения трудового договора. В-третьих, на основании ч. 1 ст. 307 ТК РФ в трудовом договоре с работником, работающим у индивидуального предпринимателя, помимо оснований, установленных ТК РФ, могут быть предусмотрены дополнительные основания его прекращения. В ТК РФ говорится, что сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, не оговоренных в ТК РФ, единственный критерий, на который обращает внимание ВС РФ, руководствуясь ст. 3 ТК РФ, – указанные дополнительные основания не должны носить дискриминационного характера. Например, если в качестве основания прекращения трудового договора указано “вступление в профсоюз”, “наступление беременности”, “достижение пенсионного возраста”, то увольнение по данному основанию должно быть признано незаконным.

Что касается споров работников, работающих у индивидуальных предпринимателей, о взыскании выходного пособия и других компенсационных выплат, в том числе среднего месячного заработка на период трудоустройства, в связи с прекращением трудовых отношений, по мнению ВС РФ, следует учитывать, что по смыслу ст. 307 ТК РФ работодатель – индивидуальный предприниматель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие и иные компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым договором. Таким образом, основополагающим документом в этом случае будет трудовой договор.

Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В-четвертых, необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) может иметь место в случае фактического прекращения таким работодателем своей деятельности. При рассмотрении споров, связанных с увольнением работников, работавших у работодателей – индивидуальных предпринимателей, суды должны будут выяснить, имело ли место в действительности фактическое прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем и какие действия им были совершены в связи с прекращением этой деятельности. Например, к таким действиям могут относиться прекращение производственной деятельности, отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности. При этом доказательства фактического прекращения предпринимательской деятельности должны быть представлены работодателем – индивидуальным предпринимателем.

Особенности порядка обращения в суд

В соответствии со ст. 22 ГПК РФ трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей, подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства.

Подсудность трудовых споров. Дела о выдаче судебного приказа по требованию о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных начисленных сумм, а также по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм, если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает 500 000 руб., подсудны мировому судье.

Дела по иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений с участием работников, подсудны районному суду.

Что касается территориальной подсудности рассматриваемой категории споров, согласно ст. 28 ГПК РФ иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика, а иск к организации – в суд по месту нахождения организации. Кроме того, иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Отметим, что последнее правило было введено сравнительно недавно – в 2016 году. Какие-либо особенности для работодателей – индивидуальных предпринимателей и микропредприятий не предусмотрены.

Читайте также:  Мокроусово - адреса и контакты отделений пенсионного фонда на сегодня

Госпошлина. В части уплаты государственной пошлины также действуют общие правила. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 НК РФ). Кроме того, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым ВС РФ в соответствии с гражданским процессуальным законодательством РФ и законодательством об административном судопроизводстве, судами общей юрисдикции, мировыми судьями, освобождаются истцы – по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий (ст. 333.36 НК РФ).

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального

Как следует из ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник, трудящийся у работодателя, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. К таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

При разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало данного срока, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой, а ему в этом было отказано).

Специальные сроки. Кроме того, ВС РФ обращает внимание, что ст. 392 ТК РФ установлены специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно:

– по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1);

– по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2).

Если в суд обращается прокурор или профессиональный союз, то начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Восстановление пропущенного срока. Также ВС РФ анализирует вопрос о восстановлении пропущенного срока при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Более того, отмечается, что к уважительным причинам в данном случае может быть отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

ВС РФ призывает тщательно исследовать все обстоятельства, послужившие причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд, проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Трудовые отношения между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем или микропредприятием возникают на основании трудового договора. В случае его отсутствия доказательствами наличия фактических трудовых отношений могут быть письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и др.

К отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, фактически являющимся трудовыми, применяется трудовое законодательство.

К особенностям правового регулирования трудовых отношений в данном случае относятся возможность заключения срочного трудового договора, наличие у работодателя права в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания для его расторжения при условии выплаты компенсации.

Что касается споров, дела о выдаче судебного приказа о взыскании начисленных, но невыплаченных денежных сумм, не превышающих 500 000 руб., рассматриваются мировым судьей. Все остальные трудовые споры рассматриваются районным судом по месту жительства или месту нахождения ответчика. При этом у истца есть право обратиться в суд по своему месту жительства. Государственную пошлину уплачивать не требуется.

Сроки обращения в суд различаются в зависимости от категории спора: работник вправе обратиться в суд по делам об увольнении в течение одного месяца, по вопросам выплат – в течение одного года, по иным спорам – в течение трех месяцев, а работодатель с иском к работнику – в течение одного года. Пропущенные сроки могут быть восстановлены при наличии уважительных причин.

Постановление Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15 “О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям”.

Эксперт журнала “Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения”

– предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Трудовые отношения

Регулирование трудовых отношений осуществляется при помощи социальных норм и законодательных актов. Для каждого отдельного работающего коллектива характерно наличие обычаев и традиций.

Данная система является первоисточником трудовых отношений.

Гражданско-правовой договор

Договор гражданско-правового характера – это кратковременная сделка между работодателем и исполнителем, который не является штатным подчиненным. Такое соглашение можно заключить как с физическими лицами, так и с индивидуальными предпринимателями. Но в обоих случаях законодательство будет расценивать это по-разному.

К примеру, оба договора подразумевают выполнение подрядчиком конкретного заказа. Однако в случае найма физического лица начальник будет обязан отчислять с его заработной платы сборы в ПФР и ФСС. А вот при сделке с ИП уплата НДФЛ и других страховых взносов возложена на плечи предпринимателя.

Внимание! Также стоит отметить, что на гражданско-правовой договор не распространяются требования трудового кодекса. Но характерные признаки рабочих отношений между наемником и подрядчиком необходимо соблюдать. Иначе сделка будет считаться не действительной, и в случае получения некачественно выполненной работы начальник не сможет подать жалобу на исполнителя.

Удаленная работа.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату труда (работы по должности, профессии или специальности либо конкретного вида поручаемой ему работы).

Читайте также:  Пенсионный фонд в Упорове: особенности деятельности, режим работы, адрес

Трудовые отношения являются основным предметом регулирования норм трудового права, что закреплено в ст. 15 Трудового Кодекса РФ.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.

В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения предполагают наличие устойчивой правовой связи между работником и работодателем посредством заключения трудового договора, который выступает как юридическое основание возникновения трудовых отношений.

В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др. Данный факт отражен в статье 16 ТК РФ.

Таким образом, можно сделать вывод, что трудовой договор выступает обязательным условием и основанием возникновения трудовых отношений.

В результате наступления трудовых отношений обе стороны приобретают права и обязанности:

— работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка;

— работодатель обязан обеспечить необходимые условия труда работнику ориентируясь на законодательство, условия коллективного либо индивидуального трудового договора.

Так же стоит отметить, что трудовые отношения обладают определенной структурой и являются составной частью экономических, политических, социальных отношений, складывающихся в организациях.

6 государственная и коллективная защита трудовых отношений условия трудового договора не должны противоречить нормам трудового законодательства на высшем федеральном и региональном уровне, так же защита трудовых отношений может быть представлена профсоюзной организацией.

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа распоряжения.

Порядок оформления трудовых отношений

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Основаниями для возникновения трудовых отношений являются:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

4) направление на работу по судебному решению о заключении трудового договора;

5) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

Все взаимоотношения работника и работодателя оформляются трудовым договором, в котором указываются условия работы, оплата труда в обычных условиях, а также условия оплаты труда за сверхурочную работу, в вечернее и ночное время, в праздничные и выходные дни и т.п.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Прием работника на работу осуществляется на основе личного заявления. Руководитель организации выполняет на заявлении согласительную отметку с указанием места работы, должности, начала работы, графика работы, порядка и способа оплаты труда. На основе заявления отдел кадров выпускает приказ о приеме на работу. При составлении приказов в них должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае приказы будут считаться окончательно оформленными и могут быть приняты к учету. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. При первичном приеме на работу работнику выписывается трудовая книжка.

Работнику, проработавшему 6 месяцев в организации, может предоставляться очередной годовой отпуск. Продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, из которых одна часть не может быть менее 14 календарных дней подряд. Для ряда категорий трудовой деятельности продолжительность отпуска может увеличиваться в соответствии с отраслевыми стандартами.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другие причины.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на прежнем месте.

5 перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу должность и другие причины.

Понятие трудовых отношений

Что такое трудовые отношения?

Трудовые отношения – это такие правоотношения, базисом которых служит соглашение, заключаемое между работником и его работодателем, и в полном соответствии с которым, упомянутый работник, за соответствующего размера плату выполняет ту или иную функцию, обладающую непосредственным трудовым характером.

Кроме того, соглашение предусматривает, что работник обязан подчиняться действующим в организации правилам ВТР, специально разработанным и установленным соответствующим нормативно-локальным актам.

Данные положения выполняются работником исключительно при условии, что работодателем будут обеспечены все установленные положениями трудового законодательства условия, требующиеся для нормального осуществления трудовой деятельности.

В содержание любого трудового договора должны в обязательном порядке вводиться такие положения как.

Оформление трудовых отношений между работодателем и работником

Трудовые отношения между работодателем и работником – отношения, основой которых служит соглашение между сторонами на предмет выполнения сотрудником за оговоренную заработную плату требуемых задач, а также соблюдением им Правил внутреннего трудового распорядка, при предоставлении со стороны руководства соответствующих условий работы, согласно трудовому законодательству.

Как уже упоминалось, все взаимоотношения вновь поступившего сотрудника и начальника оформляются трудовым договором, который в свою очередь должен обязательно содержать описание условий предоставляемой работы и оплаты за нее, а также порядок начислений за переработанные часы и другие особенности вызванные конкретными условиями работы.

Рекомендуемые материалы

Бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по двум причинам.

Добавить комментарий