Зарплата при понижении в должности

Как уменьшить зарплату сотруднику

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Конечно, для сотрудника все вопросы, касающиеся уменьшения заработной платы, не могут быть приятными. Но для предпринимателя, предоставляющего работу, такой шаг иногда становится насущной необходимостью. Иногда, чтобы вернуть финансовое благополучие, нужна довольно жесткая экономия.

Однако просто по своему желанию снизить вознаграждение за труд одному работнику или всему персоналу работодатель не имеет права. Для этого нужны обоснования и документальные подтверждения. Рассмотрим законные способы понижение зарплаты и варианты правильных действий работодателя, а также ошибки, которые ни в коем случае не стоит совершать во избежание судебных разбирательств с несправедливо обделенными сотрудниками.

Зарплату гарантирует закон

Любой труд должен адекватно вознаграждаться. Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру начисления, сроки выплаты и факторы установления заработной платы в гл.21. В законодательстве регулируются и защищаются интересы как сотрудников, так и работодателей.

МРОТ – минимально допустимый размер платы за отработанную норму рабочего времени, который Правительство устанавливает каждый год. Он актуален на территории всей страны. Установленное количество рабочих часов не может быть оценено работодателем ниже этой цифры.

Вопрос: Является ли уменьшение заработной платы работника по его просьбе (в целях получения государственных льгот) без изменения его трудовой функции дискриминацией по отношению к другим работникам в таких же должностях и с такими же трудовыми функциями?
Посмотреть ответ

Документы, закрепляющие зарплату

МРОТ устанавливается государством. Все остальное, оставленное на усмотрение самого работодателя, должно быть должным образом зафиксировано во внутренних нормативных актах фирмы. Произвольной перемене эти положения не подлежат. Сведения о размере, порядке начисления, постоянной и переменной частях вознаграждения за труд, принятые в данной организации, содержатся в следующих документах:

  • трудовом договоре, заключаемом с персоналом;
  • колдоговоре;
  • положении, регламентирующем оплату труда;
  • положении о начислении премий;
  • при необходимости, и в другой документации.

Вопрос: Вправе ли работодатель уменьшить размер заработной платы работника в текущем месяце, если в предыдущем ему была выплачена сумма в большем размере из-за неправильного применения правил подсчета среднего заработка?
Посмотреть ответ

Состав зарплаты

Оплата за труд наемного сотрудника состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть – та, что фигурирует во внутренних документах предприятия под термином «заработная плата». Это тот компонент зарплаты, который регламентируется всеми законодательными документами, и посягать на размер которого работодатель самовольно не правомочен. Он зависит от тех элементов, которые были включены в локальные акты фирмы на этапе формирования документации. Чаще всего, это оклад в соответствии со штатным расписанием, из которого еще будет удержан подоходный налог и возможные социальные выплаты (например, алименты), плюс особые выплаты, которые зависят от различных факторов:

  • доплаты за степень, звание, квалификацию;
  • коэффициент, характеризующий регион страны;
  • надбавка за стаж;
  • компенсации за просрочку выплат;
  • больничные и отпускные денежные выплаты.

Переменная часть – та, которую работодатель может варьировать в зависимости от прописанных в документах условий, например, результатов труда работника. К этой части относится, в первую очередь, премирование по результатам работы, которое может быть:

  • ежемесячным;
  • ежеквартальным;
  • по итогам года; и др.

В эту же часть могут входить «оздоровительные» финансовые средства, если работодатель выделяет таковые на своих сотрудников.

Все положения, касающиеся условий выплаты переменной части зарплаты. Должны быть обязательно зафиксированы во внутренних документах организации, безосновательные отступления от них незаконны.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если премия или 13 зарплата по внутренним документам организации внесена в основную часть вознаграждения за труд, то снижать или не выплачивать ее руководство не вправе.

Инициатива и согласие

ВАЖНО! Форма уведомления о предстоящем уменьшении заработной платы от КонсультантПлюс доступна по ссылке

С первого взгляда получается, что работодатель никак не может повлиять на уменьшение зарплаты сотрудникам в рамках трудового законодательства. Это не совсем так, существует два варианта законного снижения уровня зарплаты:

  • обоюдное соглашение;
  • инициатива руководства (при наличии веских оснований, предусмотренных законом).

Естественно, что инициатива самого работника в таком вопросе, как уменьшение вознаграждения за труд, вряд ли будет проявлена, кроме тех случаев, когда сотрудник вынужден пойти на изменение своих трудовых функций или рабочего времени в сторону снижения. В таких ситуациях, если даже инициатива исходит от самого сотрудника, имеет место соглашение сторон.

Рассмотрим каждый из этих путей.

Уменьшение оплаты по обоюдному согласию

Если объективных оснований для финансового понижения для персонала у работодателя нет, то это допустимо только в случае согласия на такую меру самого сотрудника. Основанием для этого могут служить следующие обстоятельства:

  • желание и/или согласие сотрудника перейти на должность, которая оплачивается по более низким тарифам (ст. 72.1 ТК РФ);
  • переход на режим неполного рабочего времени (укороченную смену, сокращенную неделю);
  • работа по совместительству;
  • пересмотр функциональных обязанностей работника.

Как это оформить

Во всех вышеперечисленных случаях происходят изменения условий подписанного сторонами трудового договора. Значит, для регламентирования этих изменений нужно оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение, в котором прописываются все вносимые изменения;
  • приказ по организации, где указано основание снижения зарплаты (перевод, переход на неполное рабочее время и др.).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Даже если с работником достигнута договоренность об уменьшении его оплаты за труд, без оснований совершать такое снижение работодатель не имеет права, ведь в таком случае он нарушит принцип равноценной оплаты за труд одинаковой ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата работника не может быть ниже платы за труд на аналогичных должностях.

Снижение зарплаты по производственной необходимости

Инициатива руководства, связанная с заработной платой, для которой не нужно согласие персонала, может быть связана только с изменившимися производственными факторами. Односторонний порядок пересмотра тарифов оплаты правомерен при технологических или производственных переменах в организации. К ним могут относиться:

  • пересмотр норм труда по отрасли;
  • исключение из обязанностей тех или иных функций;
  • смена системы тарификации и др.

Порядок действий работодателя

Оформление снижения оплаты труда, связанной с переменой технологических или производственных факторов, также связано с изменением трудового договора. Закрепление этих изменений производится в таком порядке.

  1. Предварительное информирование сотрудника о грядущих изменениях условий труда (не позже, чем за 60 дней до нововведений). Должно быть в письменной форме и под индивидуальную подпись каждого работника: вручить уведомление или попросить расписаться в согласии или несогласии с приказом о перемене условий, организационных или технологических.
  2. Подписание соглашения, регламентирующего согласие работать по изменившейся схеме (допсоглашение к трудовому договору).
  3. Если согласия не последовало, работнику предлагаются свободные вакансии по его квалификации, а в случае их отсутствия или желания работника их принять, нужно заниматься увольнением.

Грейдирование как способ варьирования зарплаты

Ст. 132 ТК РФ разрешает работодателю изменять оплату труда внутри определенной уровневой градации, установленной для той или иной должности. Минимальный уровень должен быть обеспечен и закреплен в соответствующей документации, а максимальный теоретически не ограничивается. Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:

  • квалификации;
  • количества затраченного времени;
  • сложности и усилий;
  • загруженности;
  • достигнутых показателей;
  • других условий.

ВАЖНО! При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы.

НАПРИМЕР. Заработная плата для операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тыс. руб., она одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре. В локальном нормативном акте расписаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определенным критериям. К примеру, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, можно варьировать также количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и др. факторы. С определенной периодичностью проводится оценка выделенных факторов, при достижении определенного уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе менять. Если работник набрал достаточное количество положительных факторов, его зарплата увеличивается. Таким образом, оператор компьютерного набора не может заработать меньше указанного в документах оклада – 12 тыс. руб., а максимальный заработок зависит от установленного коэффициента.

Уменьшение заработной платы в связи с уменьшением обязанностей

Подборка наиболее важных документов по запросу Уменьшение заработной платы в связи с уменьшением обязанностей (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Уменьшение заработной платы в связи с уменьшением обязанностей

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 01.10.2022 N 88-15568/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения в администрации организационных или технологических условий труда и не ухудшало положение работника, как и не представлено доказательств, свидетельствующих о невозможности сохранения условий договора с истцом.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено. Судом первой инстанции не приняты во внимание доводы ответчика о том, что введение нормы убираемой площади на одного работника, изменение режима рабочего времени, уменьшение (изменение) должностных обязанностей для техничек, частичного изменения технологии выполнения уборки служебных помещений, свидетельствуют о проведенных работодателем организационных изменений условий труда, поскольку изменение наименования должности истца в штатном расписании, частичное изменение должностных обязанностей (по сути, их сокращение и упорядочение объема выполняемой работы), снижение размера заработной платы и рабочего времени, не свидетельствует о произошедших у ответчика организационных изменениях условий труда, в связи с чем объективных оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя не имелось.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Уменьшение заработной платы в связи с уменьшением обязанностей

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Интервью: Ответы из первых уст на извечные кадровые “можно ли. “
(“Главная книга”, 2019, N 13) – Можно ли снизить зарплату работнику в одностороннем порядке, отобрав у него часть рабочих функций? Мнения судов расходятся. Некоторые считают, что уменьшение обязанностей работника – это изменение его трудовой функции. Поэтому без согласия сотрудника нельзя ввести такое изменение и установить меньшую зарплату . Другие суды допускают одностороннее уменьшение работодателем зарплаты при уменьшении обязанностей сотрудника .

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Вопрос: Правомерны ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя (обязанности в силу закона нет)? Можно ли уволить работника за отказ от продолжения работы в новых условиях?
(Консультация эксперта, 2022) Так, изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась. Порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, при таком изменении неприменим (см. Определение Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016). Изменением трудовой функции считается и добавление обязанностей по чужой, хоть и очень схожей должности, а это возможно только с согласия работника, но никак не в порядке ст. 74 ТК РФ (см. Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П).

Нормативные акты: Уменьшение заработной платы в связи с уменьшением обязанностей

Постановление Конституционного Суда РФ от 06.10.2022 N 43-П
“По делу о проверке конституционности части пятой статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Л.А. Мининой” Сказанное обусловливает необходимость установления в законодательстве таких правовых норм, которые – с учетом специфики творческой деятельности – были бы направлены на предоставление творческому работнику действенных гарантий защиты от одностороннего произвольного изменения работодателем условий трудового договора, касающихся оплаты труда, при отсутствии или снижении репертуарной востребованности конкретного артиста-вокалиста (солиста), повлекшей уменьшение объема фактически исполняемых им трудовых (должностных) обязанностей, причем не по его вине.

Понижаем работника в должности — как все сделать правильно

понижение в должности

Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.

Напомним, что на основании статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).

При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.

Когда можно понизить в должности

Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.

Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.

Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:

— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;

— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);

— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;

— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;

— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);

— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);

— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);

— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);

— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).

К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.

К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать. Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.

Документальное оформление перевода

Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.

Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность

Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.

Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.

В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.

Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.

Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.

Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении. Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен. То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.

Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.

При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон. Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы. Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».

Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.

Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.

Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).

Приказ. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору готовится приказ по одной из унифицированных форм — N Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С указанным приказом сотрудника индивидуальному предпринимателю необходимо ознакомить под роспись.

Отметки в личной карточке. Факт перевода на нижестоящую должность индивидуальному предпринимателю нужно отразить в личной карточке работника (форма N Т-2, утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). В разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» при этом следует указать:

— должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации;

— тарифную ставку (оклад) и надбавку;

Обратите внимание: с каждой записью, вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, индивидуальный предприниматель обязан ознакомить сотрудника под роспись.

Если работник не соответствует занимаемой должности: случаи перевода

Все больше споров ведется вокруг случаев перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой. Эта тема становится актуальной и для работников образования. В каких случаях такой вариант возможен? Какие проблемы могут возникнуть у руководителей, решивших произвести кадровые изменения?

Давайте разберемся, что представляет собой «перевод»

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).

Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.

Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.

Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.

В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?

Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:

  1. Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
  2. В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера
    (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
  3. Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
  4. Если происходит сокращение численности или штата работников
    (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
  5. По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
  6. Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
  7. В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
  8. По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.

Внимание! Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.

Алгоритм действий руководителя

  1. Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
  2. Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
  3. Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?

Судебные разбирательства

Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.

Финансовые вопросы

Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).

Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.

Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».

Может ли компания понизить сотрудника в должности, уменьшив и зарплату?

Зарплата всегда является чувствительной темой — и для сотрудника, и для компании. О том, как ее повысить или индексировать, пишут многие. Это кажется правильным: сотрудник выполняет задачи, перевыполнят план, числится на хорошем счету. Конечно, в таком случае логично подумать о повышении или премировании. Но бывает и обратная ситуация.

Недавно мы разбирали ситуацию у одного из клиентов. Компания хочет понизить в должности сотрудника. Он регулярно не выполняет план по продажам, начальник планирует уменьшить ему план, исправить должностную инструкцию, изменить должность и зарплату. Но законно ли это?

Увы, возможностей у работодателя в такой ситуации практически нет. Во-первых, изменить название должности можно только с согласия самого сотрудника. Это связано с тем, что в данном случае происходит перевод на другую должность, а это разрешено только по соглашению сторон, в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если человек отказывается от перевода, формально можно сократить должность и ввести в штат другую позицию. Но это возможно, если действительно будет другой функционал. Иначе человек может легко оспорить в суде ваши действия.

Скорректировать должностную инструкцию в одностороннем порядке, увы, тоже не получится. В этом документе указывается трудовая функция работника, а ее изменение возможно только по соглашению сторон. Такой вывод подтверждает и судебная практика: она позволяет компании лишь конкретизировать обязанности работника, но не изменять обязанности. Т.е. добавлять или уменьшать их просто так нельзя.

В качестве подтверждения можно привести Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017.

А вот план продаж работодатель вполне имеет право поправить.

Наконец, что касается снижения оклада. Формально работодатель имеет возможность сделать это, уведомив сотрудника за 2 месяца в связи с корректировкой условий трудового договора. Основная сложность в том, что необходимо обосновать снижение оклада организационными или технологическими изменениями, как требует того ст. 74 ТК РФ. Примерный список таких причин приведен в самой статье и п.21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2. В их числе:

  • изменения в структуре управления организации;
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.

К технологическим изменениям относятся:

  • внедрение новых технологий производства, новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • изменение технических регламентов и т.д.

Вместе с тем, нельзя мотивировать изменение оплаты труда финансовым кризисом, снижением объема продаж, иными рисками предпринимательской деятельности, а также необходимостью оптимизации затрат.

Судебная практика на этот счет тоже весьма однозначна. В частности, подтверждает эту позицию Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 31.10.2017 по делу № 33-185/2017.

Причем невыполнение плана продаж не относится к организационным и технологическим изменениям. По сути закона, такие изменения не связаны напрямую с качеством работы сотрудника.

Таким образом, если изменения действительно планируются, вы можете сообщить работнику о предстоящих корректировках, указав их причину. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение к договору. А если он не согласен, вы должны предложить ему другую подходящую должность при ее наличии. Только когда вакансий нет или работник отказывается от перевода, вы вправе расторгнуть с ним договор, на основании ст. 74 и ч.1 ст. 77 ТК РФ. Между прочим, этот вид увольнения не относится к инициативе работодателя, так что расторгнуть договор можно и с сотрудником из льготных категорий.

Но главный риск такого сценария остается неизменным. Если компания не сможет убедительно обосновать причины, которые повлекли снижение зарплаты, суд с большой долей вероятности обяжет вас вернуть сотруднику прежние условия труда.

Пройдите курс повышения квалификации по теме «Управленческий учет с нуля до внедрения». 120 ак.часов, обучение онлайн 1 месяц, официальное удостоверение.

При записи на курс до 6 февраля подарок 12 тысяч рублей — 3 месяца безлимитных консультаций от лучших экспертов «Клерка».

Зарплата при понижении в должности

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право В организации упраздняется должность. Работнику, который ее занимает, предлагается перевод. Каков порядок упразднения должности? Каков порядок действий при отказе от перевода? Каковы условия перевода, которые обязан предложить руководитель?

В организации упраздняется должность. Работнику, который ее занимает, предлагается перевод.
Каков порядок упразднения должности? Каков порядок действий при отказе от перевода? Каковы условия перевода, которые обязан предложить руководитель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник не даст согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после чего его должность может быть исключена из штатного расписания, то должна быть осуществлена процедура сокращения штата (разумеется, если нет ограничений на увольнение работника по такому основанию).

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не содержит понятия “упразднение” должности. Учитывая, что в данной ситуации планируется исключить из штатного расписания должность работника (одна штатная единица), речь идет о сокращении штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)*(1).
Соответственно, если работник не даст своего согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после которого работодатель вправе будет исключить занимаемую им должность из штатного расписания, необходимо будет осуществить процедуру сокращения штата в установленном ТК РФ порядке.
Прежде чем начинать процедуру сокращения, работодатель должен определить, может ли быть уволен данный сотрудник по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, например, не может быть уволен по такому основанию работник, если он воспитывает без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(2).
Сама процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением), который составляется в свободной форме*(3). Затем работодателем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание)*(4). Издать приказ и утвердить новое штатное расписание необходимо до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников*(5). При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже*(6). По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения – часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются*(7) работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ)*(8).
На основании части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором*(9).
Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников – каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(10).
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон N 1032-1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель – организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.01.2008 N 201-О-П, под “началом проведения соответствующих мероприятий” в части первой ст. 82 ТК РФ понимается не издание распорядительного акта о сокращении и начало предупреждения работников о предстоящем увольнении, а начало расторжения с работниками трудовых договоров. Считаем, что аналогичным образом следует понимать и п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1. Соответственно, работодатель сначала оформляет решение о сокращении численности или штата, а затем параллельно уведомляет профсоюз (при его наличии), службу занятости и работников (ст. 82 ТК РФ)*(11).
Обязанность уведомлять службу занятости о высвобождении работников по какой-либо конкретной форме законодательством РФ не предусмотрена*(12). Для целей уведомления службы занятости в г. Санкт-Петербурге применяется форма, утвержденная распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 11.02.2014 N 22-р.
Если работник является членом профсоюза, его увольнение должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ)*(13).
В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии, он, соответственно, увольняется по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
В день, указанный в предупреждении об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (если трудовой договор не будет расторгнут раньше этой даты на основании части третьей ст. 180 ТК РФ), работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.
В день увольнения работодателю следует произвести с работниками окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:
– причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
– денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
– дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
На этом процедуру сокращения численности или штата работника можно считать завершенной.
В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях – трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. Согласно части пятой ст. 178 ТК РФ работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. При этом данную компенсацию работодатель может выплатить как в день увольнения, так и позже*(14).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

20 сентября 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата – ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.
*(2) Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя.
*(3) Примерная форма приказа о сокращении штата сотрудников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(4) Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания; Примерная форма приказа о введении нового штатного расписания (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Пример заполнения Штатного расписания (Форма N Т-3) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ, октябрь 2019 г.).
*(5) Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.
*(6) Определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров.
*(7) Примерная форма уведомления работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(8) Поскольку законом установлен только минимальный срок предупреждения, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.
*(9) Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата; Примерная форма уведомления работника о наличии вакансий в организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Примерная форма уведомления работника об отсутствии другой работы (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(10) Определения Оренбургского областного суда от 11.12.2014 N 33-7324/2014, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 N 33-1932/2011).
*(11) Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.
*(12) Примерная форма уведомления службы занятости о сокращении численности (штата) работников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(13) Примерная форма запроса мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(14) Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации.

Ссылка на основную публикацию