Ошибки в предоставлении отпуска в 2022 году

График отпусков на 2022 год: особенности составления, форма

За 14 дней до наступления нового календарного года работодатели утверждают график отпусков на следующий год. При его отсутствии контролирующие органы назначают административные санкции в виде предупреждения или штрафа.

Важные моменты

На основании графика отпусков определяется очередность, по которой сотрудники используют положенные им ежегодные отпуска в календарном году. В документе содержится информация о времени распределения периодов отпуска между сотрудниками (ст. 123 ТК).

При заполнении графика требуется учитывать пожелания работников, а также особые моменты рабочего процесса в компании. Документ нужно утвердить к 17 декабря.

Заполнение графика отпусков — обязанность практически всех работодателей вне зависимости от численности работников. В Письме ГИТ в г. Москве от 01.02.2022 г. № 77/7-1899-21-ОБ/10-3366-ОБ/18-1193 зафиксировано, что микропредприятие, которое в полной мере или частично отказалось от внутренних нормативных актов, в т.ч. графика отпусков, вправе заполнять вместо него письменные соглашения между работодателем и персоналом. Данный момент нужно прописать в трудовом договоре. Позиция инспекции по труду основывается на ч. 1 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК, Письме Роструда от 01.08.2012 г. № ПГ/5883-6-1.

Особенности заполнения графика отпусков

Механизм заполнения графика отпусков можно прописать в колдоговоре, ПВТР или ином внутреннем документе работодателя. Роструд полагает, что график отпусков может быть не только в целом по компании, но и по отдельному структурному подразделению.

Данный момент актуален для больших организаций, в которых работает большое количество сотрудников. В такой ситуации график отпусков формируется начальниками отделов, которые затем подают документы в отдел кадров, специалисты которого заполняют сводный график отпусков в целом по компании.

В графике отпусков должны быть сведения о том, когда и с какой длительностью будет отпуск по каждому работнику. Продолжительность зависит от количества дней, на которые работник имеет право, и от количества дней отпуска, не использованного до начала 2022 года.

При заполнении графика нужно помнить не только о старых, но и о вновь принятых сотрудниках, не отработавших на начало года шести месяцев. Право на отпуск в первом году трудовой деятельности появляется по истечении полугода непрерывной работы в конкретной компании. Соответственно, при заполнении документа нужно учесть, чтобы новые сотрудники до конца 2022 года могли использовать положенные им дни отдыха.

Продолжительность ежегодного отпуска

Продолжительность отпуска колеблется в зависимости от категории сотрудников:

• 28 дней (ст. 115 ТК) — для работников, не включенных в льготные категории;
• 31 день (ст. 267 ТК) — для несовершеннолетних работников;
• 30 дней (Закон от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ) — для инвалидов;
• 30-40 дней (Закон от 22.08.1995 г. № 151-ФЗ) — для работников спасательных служб (продолжительность зависит от стажа непрерывной работы);
• 42-56 дней (Закон от 07.11.2000 г. № 136-ФЗ, Постановление Правительства от 14.05.2015 г. № 466) — для сотрудников на работах с химоружием, отдельных категорий педработников.

Есть некоторые категории сотрудников, по которым особые условия составления графика:

1. Работники, которые вправе рассчитывать на отпуск по заявлению до истечения полугода непрерывной работы.

Их перечень указан в ст. 122 ТК:

• женщины перед отпуском по БиР или сразу после него;
• несовершеннолетние сотрудники;
• сотрудники, усыновившие ребенка в возрасте до трех месяцев.

Кроме того, по ст. 123 ТК сотрудник может получить ежегодный отпуск в период нахождения его жены в отпуске по БиР вне зависимости от времени его непрерывной работы в компании.

2. Совместители.

По ст. 286 ТК отпуск предоставляется совместителям в тот же период, что и отпуск по основному месту работы. Если он не отработал на совместительстве полгода, то отпуск предоставляется авансом.

Для учета этой категории работников в графике отпусков требуется запросить у них информацию о периоде отпуска по основному месту работы.

3. Многодетные работники с детьми до 12-ти лет.

Трудовой кодекс дополнен ст. 262.2 на основании Закона от 11.10.2018 г. № 360-ФЗ. Теперь работодатели должны учитывать, что многодетные родители с детьми в возрасте до 12-ти лет вправе брать ежегодный отпуск в любое удобное им время.

Минтруд в Письме от 20.11.2018 г. № 14-2/ООГ-9166 указал, что возраст детей определяется на год предоставления отпуска. Иными словами, если на начало года предоставления отпуска многодетный работник имел право использовать отпуск в любое время, то такое право сохраняется, даже если на момент отпускного периода старшему ребенку исполнилось 12 лет.

Нужно учесть, что в данном случае такое право не означает права на разделение отпуска на части по желанию работника. На основании ст. 125 ТК данное разделение может быть только по соглашению сторон. И одна из частей отпуска должна быть не меньше 14 дней.

4. Ветераны, почетные доноры, работники, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет, супруги военнослужащих.

Данные категории сотрудников могут уходить в отпуск в удобное для них время.

При заполнении графика на 2022 года нужно помнить, что праздники (ст. 112 ТК) не входят в число дней отпуска. Если он выпадает на эти дни, срок его завершения нужно продлить.

Внимание! Для обеспечения мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии по кадровым вопросам был запущен сервис 1С:Кабинет сотрудника.

В личном кабинете через интернет сотрудники смогут получать расчетные листки, справку 2-НДФЛ и другие документы, и в свою очередь сотрудники могут отправить заявление на отпуск, уведомление об отсутствии, авансовый отчет, больничный в электронном виде.

Дата начала отпуска в графике

Роструд полагает, что неправильно — проставлять в графике лишь месяц, а не конкретные даты начала и окончания периода. Чтобы избежать конфликтов с сотрудниками, рекомендуется указывать точные даты отпуска.

Перенос отпуска на следующий год

Иногда при заполнении графика кто-то из сотрудников может подать заявление не давать ему отпуск в следующем году, а перенести его на последующий. Специалисты Роструда рекомендуют ответить на такое заявление отказом.

Ежегодный отпускной период должен предоставляться сотрудникам каждый год. Перенос возможен, но только в исключительных случаях (ст. 124 ТК). К примеру, при производственной необходимости или временной нетрудоспособности сотрудника.

Форма для графика отпусков

Для заполнения графика используется форма Т-7, регламентированная Постановлением Госкомстата от 06.04.2001 г. № 26. При планировании отпусков информация вносится в графы 1-6.

В графе 6 ставится дата начала отпуска работников, в т.ч. тех, которые имеют право на отпуск в любое время.

Графы 7-9 не заполняются. Информация в них вносится вручную в течение года, когда сотрудники будут уходить в отпуск.

Рекомендуется добавить в форму дополнительную графу «С графиком ознакомлен» или же можно прикрепить к графику лист ознакомления в качестве приложения. По ст. 123 ТК каждый сотрудник извещается о времени начала отпуска не позже чем за 14 дней до его начала.

Пока график отпусков не утвержден, он — только проект. Когда руководитель и начальники подразделений и отдела кадров его подпишут, он передается в профсоюз (ст. 372 ТК). График подтверждается через выписку из протокола заседания профсоюзного комитета. Если в компании нет профсоюза, об этом делается отметка в строке согласования графика.

Работники ознакамливаются с утвержденным графиком отпусков под подпись. Сам документ:

• хранится в бухгалтерии и отделе кадров;
• вывешивается в удобном месте для ознакомления;
• высылается в структурные подразделения организации (копии).

Если работодатель предупредил сотрудника о начале отпуска позже, чем за две недели, работник имеет право подать заявление с требованием перенести отпуск на другой согласованный период. Заявление о предоставлении отпуска можно не подавать, если отдых используется по графику.

Ситуации, при которых сотрудник должен подать заявление на отпуск:

• он используется ранее полугода непрерывной работы в компании;
• он используется ранее полугода непрерывной работы по соглашению с работодателем;
• сотрудник относится к льготной категории, по которой вправе получить отпуск в удобное время.

Изменение графика отпусков

Так как график отпусков — обязательный локальный документ не только для работодателя, но и для сотрудников, внесение изменений в документ возможно только при согласии обеих сторон.

Для переноса отпуска в текущем году в форме Т-7 предусмотрены графы 7-9.

Графа 10 «Примечания» используется в таких ситуациях:

• отпуск или его части переносятся по причине, указанной в ч. 3 ст. 124 ТК, а именно — предоставление отпуска может негативно сказаться на нормальном ходе работы компании;
• отпуск или его части переносятся по причине, обозначенной в ч. 2 ст. 125 ТК, а именно — отзыв из отпуска и перенос отдыха на следующий год.

Новый сотрудник в утвержденном графике отпусков

В течение года в организации могут появиться новые сотрудники, причем часто — после утверждения графика отпусков.

В таком случае можно использовать два способа внесения нового работника в график отпусков:

• внести корректировки в сводный график отпусков;
• сформировать дополнительный график и приобщить его к сводному.

График отпусков на сотрудника, который будет уволен в январе

Пояснения по данной ситуации указаны в Письме Минтруда от 27.03.2022 г. № 14-2/В-321.

В графике отпусков нужно указывать всех сотрудников, с которыми оформлены трудовые отношения на день подписания графика. Этот момент касается и тех сотрудников, которые будут уволены в течение следующего года.

Соответственно, даже если сотрудник будет уволен в январе, его все равно нужно включить в график отпусков.

Штрафные санкции за отсутствие графика отпусков

Если в компании не составлен график отпусков, применяются административные санкции на основании ст. 5.27 КоАП — предупреждение или штраф:

Ошибки в предоставлении отпуска в 2022 году

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Новости и аналитика Правовые консультации Трудовое право Сотрудник, отработав полгода, попросил 14 из 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в декабре 2022 года. В график отпусков 2022 года он не входил. Работник считает, что этот отпуск за первый год работы. К категориям работников, которым отпуск предоставляется в удобное для них время, работник не относится. Сколько дней отпуска нужно запланировать в графике отпусков на 2022 год, если работнику предоставляется отпуск в декабре 2022 года?

Сотрудник, отработав полгода, попросил 14 из 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска в декабре 2022 года. В график отпусков 2022 года он не входил. Работник считает, что этот отпуск за первый год работы. К категориям работников, которым отпуск предоставляется в удобное для них время, работник не относится.
Сколько дней отпуска нужно запланировать в графике отпусков на 2022 год, если работнику предоставляется отпуск в декабре 2022 года?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работнику будут предоставлены 14 календарных дней отпуска в декабре 2022 г., то оставшиеся 14 дней отпуска за первый рабочий год должны быть включены в график отпусков на 2022 год до окончания этого рабочего года.
Также работодатель вправе, но не обязан включить в график отпусков на 2022 год отпуск за второй рабочий год (полностью или его часть, если стороны согласуют его разделение (ст. 125 ТК РФ)).

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть четвертая ст. 122 ТК РФ).
Из буквального толкования данной нормы следует, что право на отпуск работник приобретает по истечении шести месяцев, а у работодателя по истечении указанного периода возникает обязанность предоставить работнику соответствующий отпуск*(1).
Вместе с тем следует учитывать положения части первой ст. 123 ТК РФ, согласно которым очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ).
Если строго следовать положениям ст. 123 ТК РФ, согласно которым отпуска работникам предоставляются в соответствии с обязательным для обеих сторон трудового договора графиком отпусков, то при приеме на работу новых сотрудников работодателю следует внести соответствующие изменения в такой график (смотрите, например, ответ 1, ответ 2 Роструда с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Действующим законодательством прямо не урегулирован вопрос о порядке внесения изменений и дополнений в график отпусков. На практике, когда возникает необходимость дополнить график отпусков данными о новых сотрудниках, заполняют еще одну форму и утверждают ее в качестве дополнения к графику отпусков в порядке, установленном для утверждения самого графика.
Устанавливая обязательность наличия графика отпусков, закон не определяет при этом, как нужно поступить работодателю, если сотрудник, отпуск которого не включен в график отпусков, обратился с заявлением о его предоставлении по истечении 6 месяцев работы.
Если работодатель не имеет возможности предоставить работнику отпуск в текущий момент и при этом работник не относится к категориям лиц, отпуск которым предоставляется в удобное для них время (часть четвертая ст. 123 ТК РФ), а до окончания того рабочего года, за который предоставляется отпуск, осталось время, превышающее продолжительность ежегодного отпуска работника, то, полагаем, работодатель может отказать работнику в предоставлении отпуска в желаемое им время. Наше мнение основано на том, что по смыслу ст. 123 ТК РФ право определения времени использования работником отпуска за текущий рабочий год по общему правилу принадлежит работодателю.
Таким образом, трудовое законодательство, закрепляя за работником право на использование отпуска по истечении шести месяцев работы, не устанавливает при этом для работодателя обязанности предоставить такой отпуск по заявлению работника во время, не предусмотренное графиком отпуском (смотрите ответ 3, ответ 4, ответ 5 Роструда с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Нужно учитывать, что при таком отказе ежегодный отпуск в любом случае должен быть предоставлен до истечения рабочего года, за который он предоставляется. Ведь из ст. 122, части третьей ст. 124 ТК РФ следует, что ежегодный отпуск должен быть предоставлен работнику в текущем рабочем году, перенос отпуска на другой рабочий год допускается только в исключительных случаях и только с согласия работника.
В рассматриваемой ситуации работодатель согласен предоставить работнику по его заявлению 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска за первый рабочий год в декабре 2022 года. Соответственно, оставшиеся неиспользованными 14 из 28 календарных дней отпуска за первый рабочий год должны быть включены в график отпусков на 2022 год. При этом эти дни отпуска должны быть запланированы до окончания этого рабочего года. Также работодатель вправе, но не обязан включить в график отпусков на 2022 год отпуск за второй рабочий год (полностью или его часть, если стороны согласуют его разделение (ст. 125 ТК РФ)).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

20 января 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен категориям работников, перечисленным в части третьей ст. 122 ТК РФ.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

В каком месяце выгоднее брать отпуск в 2022 году

В зависимости от месяца, на который выпадает отпуск, выплаты могут различаться, и заметно. Рассказываем, какие месяцы выгодны финансово и почему.

Содержание

От времени отпуска зависит то, сколько денег вы в итоге получите за месяц. Когда выгоднее идти в отпуск и почему, рассказываем в этой статье.

Каким образом рассчитываются отпускные?

Размер отпускных вычисляется следующим образом: среднедневной заработок умножается на количество дней и получается итоговая сумма.

Среднедневной заработок

Рассчитывается по 12 предшествующим месяцам. Например, если работник идет в отпуск в июне 2022 года, то расчетный период для расчета среднего заработка будет с июня 2022 по май 2022 года.

Вся выплаченная работнику за год сумма делится на 12, а затем на 29,3 (это среднее значение количества дней в месяце). Если человек работает в компании менее 12 месяцев или брал больничные и другие отпуска, то учитывается количество дней в месяцах, в которые он работал не полностью.

Сумма отпускных зависит и от еще одного очень значимого фактора – дохода работника. Отпускные будут выше, если в расчетном периоде сотрудник получал не только оклад, но и стимулирующие выплаты (премии). Иными словами, если в отпускной период начислялся только оклад (без стимулирующих выплат), то и средний заработок будет меньше.

Более подробную информацию можно найти в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Также вы можете уточнить все условия расчета отпускных в бухгалтерии вашей компании.

Количество дней отпуска

Считается с выходными, если время отпуска их захватывает. А вот государственные праздники, которые являются выходными для всех, в отпуске не учитываются, они приплюсовываются к отпуску или переносятся в еще не использованную часть свободных дней сотрудника. Брать отпуск с выходными выгоднее финансово, но менее выгодно с точки зрения общего количества дней отдыха (если не брать выходные, можно «сэкономить» два дня и отгулять их в другое время).

Как определить, за какой месяц вы получите больше отпускных?

В разные месяцы года количество рабочих дней тоже разное. Чем больше в месяце рабочих дней, тем выгоднее в это время брать отпуск, так как сумма отпускных неизменна, а стоимость каждого рабочего дня зависит от количества этих дней (при стабильном окладе).

В 2022 году самыми выгодными месяцами будут:

• Март (22 рабочих дня).
• Август (23 рабочих дня).
• Сентябрь (22 рабочих дня).
• Декабрь (22 рабочих дня).

Если вы хотите получить максимальную выплату перед отдыхом, отпуск нужно брать в одном из этих месяцев.

Немного отстают от них по выгодности:

• Апрель (21 рабочий день).
• Июнь (21 рабочий день).
• Октябрь (21 рабочий день).
• Ноябрь (21 рабочий день).

Самыми невыгодными станут январь с его длинными праздниками и февраль, который в силу очевидных причин не может содержать слишком много рабочих дней. Май тоже включает длинные праздники, и отпуск в этот период будет финансово невыгодным.

Как выгоднее: до длинных выходных или после?

Этот вопрос актуален перед Новым годом, потому что многие берут отпуск в это время и устраивают себе долгие каникулы. Дополнительный отпуск можно присоединить к праздникам в декабре или январе. Как видно из расчетов, приведенных выше, намного привлекательнее с финансовой точки зрения отпуск в конце декабря, а не середине января. Если ваши планы не слишком зависят от того, в какое именно время гулять, отдайте предпочтение этому варианту.

Насколько в реальности существенной может быть разница в отпускных?

Для примера возьмем зарплату в 60 000 рублей и для простоты условимся, что человек, получающий ее, не брал еще отпусков, не болел, проработал в компании достаточно длительное время, чтобы не потребовались дополнительные расчеты.

Среднедневной заработок в этом случае составит примерно 2048 рублей (60 000 рублей делим на 29,3).

Если сотрудник уходит в отпуск на неделю, за этот период он получит 14 336 рублей (если нет вычетов, то сумма удержанного НДФЛ будет 1864, а на руки он получит сумму за минусом НДФЛ 12 472).

Теперь посмотрим, какой будет общая сумма в невыгодный и выгодный месяцы.

В январе каждый рабочий день «стоит» 3750 рублей. Если сотрудник берет отпуск, то реально он проработает 11 дней, то есть получит 41 250 рублей (НДФЛ 5363 рубля – на руки получит 35 887 рублей). И вместе с отпускными получится 55 568 рублей (НДФЛ 7224 рубля – на руки получит 48 344 рубля).

А в августе рабочий день «стоит» 2609 рублей (так как рабочих дней 23). Сотрудник проработает фактически 18 дней и получит 46 962 рубля (НДФЛ 6105 – на руки 40 857 рублей). И вместе с отпуском получится 61 298 рублей (НДФЛ 7969 – на руки 53 329). То есть даже чуть больше, чем обычная зарплата.

Отпускные облагаются НДФЛ по стандартным ставкам:

• 13% – для выплат в пользу резидентов;
• 30% – для «нерезидентских» выплат.

Конечно, не всегда финансовый вопрос становится определяющим в выборе периода отпуска. Но если у вас нет серьезных предпочтений или прагматических нужд, есть смысл отдыхать так, чтобы получить при этом максимальное количество денег.

Следите за новостями, подписывайтесь на рассылку.

При цитировании данного материала активная ссылка на источник обязательна.

10 главных ошибок при ведении кадрового учета в 2022 году

Основной упор руководитель и главный бухгалтер делают на бухгалтерский и налоговый учет. Здесь больше рисков, высокая вероятность проверок и значительные штрафы. При этом другим видам учета: например, миграционному и кадровому, не уделяют должного внимания.

А ведь налоговые инспекторы при комплексной выездной проверке могут запросить любые документы. Визит инспекции по труду тоже может быть неожиданным и не меньше ударит по финансам организации.

Какие ошибки чаще всего встречаются в кадровых документах и к чему приводят — расскажем сегодня.

Ошибка № 1: кадровый учет не организован

Недостаточно только подписывать с работниками трудовые договоры, оформлять им больничные или составлять график отпусков ( признаемся, что многие организации не делают даже этого ). Нужно вести все положенные по закону документы, а еще правильно их хранить и обрабатывать. Допускать ограниченный круг сотрудников к персональным данным.

Что происходит на практике:

• Кадрами никто не занимается . В лучшем случае есть трудовые договоры, заявления на прием и увольнение и некоторые приказы. Никаких соглашений о персданных, положений и других обязательных документов.
• Работу по ведению кадров поручают сотруднику, не обладающему необходимыми экспертными знаниями . Обычно это бухгалтер.
• Хранение документов не соответствует требованиям законодательства, нарушаются сроки хранения и уничтожения .
• Несмотря на применение специальных программ для кадрового учета (например, 1С: Зарплата и кадры), не используется весь функционал, настройки выполнены неправильно , не проводится обновление.

В результате нарушений в системе учета кадров регулярно возникают конфликты с сотрудниками.

К примеру, работодатель не может представить подтверждение заработка бывшей сотрудницы, которая решила заменить годы расчета для выплаты пособия по беременности и родам на новом месте работы. При увольнении ей не были предоставлены нужные справки, а спустя несколько лет документы за тот период просто уничтожили, чтобы не занимали место в офисе.

Начинать создание правильной системы кадрового учета нужно с обращения к профессионалам или найма эксперта. Если же компания не готова сама вести полноценный учет, лучше передать его на аутсорсинг.

Штрафы за нарушение трудового законодательства высокие, например, согласно п. 1 статьи 5.27 КоАП организации грозит штраф от 30 000 до 50 000 рублей . Такой штраф могут назначить даже за отсутствие штатного расписания или невыдачу расчетных листков.

Ошибка № 2: не проверяется актуальность кадровых документов

Бухгалтеры знают, как часто вносятся изменения в налоговое законодательство, но не меньше их происходит и в кадрах.

В 2022 году в соответствии с приказом Минтруда от 19.05.2022 № 320н обновились правила ведения трудовых книжек, а Федеральный закон от 22.11.2022 № 377-ФЗ отменил обязательный выпуск приказов о приеме на работу. Это только два примера важных изменений, на самом деле их гораздо больше. От квот на иностранных сотрудников, которых можно привлекать к работе, до глобальных изменений в электронном кадровом учете.

Даже если вы обратились изначально к юристу и кадровому специалисту, составили все основные документы, разработали совместно формы и бланки, то это не значит, что даже полгода спустя они еще будут актуальными и законными.

Ошибки опасны не только штрафами, они несут неприятности экс-сотрудникам много лет спустя. Часто их обнаруживают уже при оформлении пенсии , когда прежние работодатели давно прекратили свое существование, не сдали документы в архив и нет возможности восстановить сведения.

Ошибка № 3: Не учитывается сфера деятельности

Кроме базовых правил и законов, таких как Трудовой кодекс или закон «О персональных данных» № 152-ФЗ, существуют особые правовые акты. К примеру, Постановление Правительства № 252 от 28.04.2007 содержит список профессий и должностей творческих работников, на которых распространяется действие отдельных статей ТК.

Кроме того, в зависимости от особенностей деятельности, закон предъявляет требования к квалификации сотрудников , к установлению им доплат или других льгот. О них рядовой бухгалтер может не знать, а при проверке не только придется возместить сотруднику недоплаченное, но и заплатить крупные штрафы ( они при длящемся нарушении увеличиваются в несколько раз ).

Ошибка № 4: работодатель неверно устанавливает сроки трудового договора или иные его условия

Чаще всего с сотрудником заключается бессрочный трудовой договор. Не все знают, что малые предприятия (численность работников не более 35 человек или 20 человек в розничной торговле или бытовых услугах) имеют право по соглашению с работником заключать срочный договор, даже если принимают его не для выполнения временной работы или обязанностей. А ведь это возможность обезопасить компанию от приема на работу неквалифицированного сотрудника ( не всегда спасает при этом испытательный срок, т. к. приходится доказывать некомпетентность ).

И наоборот — срочный договор заключают тогда, когда это делать запрещено.

Работодатель, у которого нет в штате грамотного специалиста, может не знать, что его трудовые договоры несут финансовые риски .

Пример : на период строительства объекта организация нанимает бригаду рабочих, с которыми заключает срочные трудовые договоры. При этом в контрактах не указывают привязку к дате окончания строительства, а просто пишут «на срок 3 года». Бригада выполняет работу быстрее — через 2,5 года, но уволить их только потому что объект сдан, нельзя, ведь у них договоры на 3 года, а не на 2,5. Если бы окончание срока трудового договора было привязано к дате завершения стройки и сдаче объекта — другое дело.

Конечно, это только один пример, таких нюансов в оформлении трудового договора гораздо больше.

Ошибка № 5 Работников не знакомят с локальными документами

Очень часто споры с сотрудниками возникают потому, что они не были ознакомлены с какими либо положениями в компании.

Пример : работник из Санкт-Петербурга направляется в командировку в различные города, в каждой поездке он получал суточные в сумме 1 000 рублей в день, а в последней командировке только 500 рублей. Оказалось, что в положении о командировках организации указано, что для всех городов из приложенного к положению списка, суточные установлены в размере 1 000 рублей, а в остальные в размере 500 рублей. Но работник с этими условиями ознакомлен не был. В результате сотрудник имеет право потребовать доплаты, в т. ч. через суд, и шансы, что суд встанет на его сторону очень высокие.

Знакомить сотрудника нужно с составными частями его зарплаты — расчетным листком (статья 136 ТК), с приказами, которые касаются его работы, например, о направлении в командировку, отпуск, а также при изменении условий договора — повышении зарплаты, в т. ч.

Расчетные листки вообще работодатели почему-то не любят выдавать, а ведь за отсутствие этого, казалось бы, незначительного документа также установлены штрафы ( от 30 тысяч до 50 тысяч рублей и выше). А чтобы доказать, что работники их получали на руки, нужно иметь подпись сотрудника, например, в реестре выдачи расчетных листков.

Ошибка № 6: неверное установление работнику оклада, заработной платы

Чаще всего ошибки связаны с МРОТ. Большинство руководителей ориентируется на федеральный размер минимальной зарплаты, забывая, что может еще существовать региональное соглашение, которое устанавливает более высокую планку.

Кроме того, на минимум потребуется «накрутить» районный коэффициент и северную надбавку, если они установлены в регионе. В 2022 году МРОТ установлен в сумме 13890 рублей. Если, к примеру, в регионе действует северная надбавка 50%, то минимальная зарплата для него составит: 13890 + (50% * 13890) = 20830.

• Все виды расчетов с сотрудниками: зарплата, отпускные, компенсации, больничные, командировки и другие.
• НДФЛ, страховые взносы.
• Расчет удержаний (алименты, займы и пр.).
• Регламентированная отчетность в ФНС, ПФР и ФСС.
• Сопровождение налоговых проверок.
• Подготовка управленческих отчетов, справок и сведений.

Ошибка № 7: работникам не предоставляются гарантии и компенсации, не учтены их особенности

При приеме инвалидов существуют определенные квоты, работники на вредном производстве имеют право на получение молока, дополнительных отпусков, беременных женщин нельзя уволить, а некоторых несовершеннолетних принимать на работу без разрешения родителей.

К этим категориям можно добавить предпенсионеров, пенсионеров, студентов, лиц, имеющих детей и т. д.

Бухгалтеру необходимо отслеживать изменения в налоговом и бухгалтерском законодательстве, на то, чтобы вникать в особенности трудоустройства у него просто не будет времени.

Если вы руководитель и рассчитываете, что ваш бухгалтер — высококлассный профессионал и с кадровым учетом справится тоже, то ошибаетесь. Гениальный художник не обязательно отличный механик, так? От него таких способностей даже не ждут. Почему же тогда вы считаете, что такие разные области, как трудовое право, кадры и бухгалтерия это одно и то же?

Совет главбуху и кадровику — включите вопросы об основных особенностях в анкету соискателям:

• Наличие инвалидности.
• Семейное положение, количество детей.
• Проходит ли человек обучение в настоящее время и как учится (очно, заочно) и т.д.

Конечно, это не должно влиять на выбор кандидатов (можно сделать примечание к анкете, что сведения необходимы для предоставления льгот, а вовсе не для дискриминации). Зато у вас уже будет вся базовая информация. Нет нужды говорить, что вопрос, к примеру, гражданства обязательно должен быть отмечен в анкете.

Доверьте аутсорсинг кадров и бухгалтерии компании IAS . Вашим учетом займутся профессионалы с высоким уровнем экспертизы, стоимость обслуживания будет зафиксирована — никаких дополнительных платежей, контроль за работой через мобильное приложение.

Ошибка № 8: Отсутствие графика отпусков и непредоставление отпусков сотрудникам

Отсутствие графика — это очень частая ошибка. Он должен быть утвержден не позднее, чем за 2 недели до конца года . По необходимости в него можно вносить изменения в течение года:

• если появляются новые сотрудники;
• если сотрудники просят о переносе отпуска (зависит от статуса работника, для некоторых категорий исполнение такого заявления обязательно);
• вносятся корректировки по согласованию с работодателем и т.д.

Не отпускать работников на отдых или переносить отпуска просто так работодатель права не имеет .

Если более двух лет подряд не давать отпуск сотруднику, то можно получить штраф по статье 5.27 КоАП (30-50 тысяч рублей и выше).

Даже если сам работник согласен работать по несколько лет без длительного отдыха, то при увольнении ему нужно выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска. И это могут быть астрономические суммы, особенно если речь о руководителе, главбухе, топ-менеджере или другом высокооплачиваемом специалисте.

Хотя есть и довольно любопытные решения в пользу работодателя. Например, в Определение от 03.11.2022 № 88-17219/2022 Восьмой кассационный суд установил, что руководителю не положена компенсация за 5 лет работы, т. к. он, во-первых, не использовал отпуск для получения в дальнейшем компенсации (злоупотребил своим правом), а во-вторых, нарушил ТК и не обеспечил себе отпуск, хотя обязан был и имел для этого возможность. Доводы, о том, что заменить руководителя на посту было некем, во внимание не были приняты.

Кроме того, т. к. ежегодно заработная плата индексируется, то в результате при увольнении работодатель заплатит сумму большую, чем заплатил бы, предоставляя отпуск ежегодно.

Пример : в 2022 году средний дневной заработок (СДЗ) сотрудника для расчета отпуска составлял 700 рублей, в 2022 году — 1000 рублей. За эти 2 года отпуск сотруднику не предоставлялся, в 2022 году 10 января работник увольняется и получает компенсацию за 56 дней за два прошлых года. В 2022 году СДЗ составляет — 1000 рублей (берем предыдущие 12 месяцев, а это как раз 2022 год).Сумма компенсации 1000 * 56 = 56 000 рублей .

Если бы отпуск сотруднику предоставляли каждый год, то отпускные в 2022 году составили бы:

700 * 28 = 19 600

28 * 1 000 = 28 000

Всего — 47 600 рублей .

Разница между суммами — 8 400 рублей. А еще нужно заплатить с нее взносы.

Ошибка № 9: невыдача трудовой книжки, ее задержка или неправильное отправление

Вернуть трудовую книжку сотруднику нужно не только при увольнении, но еще и при переходе на ее электронный вариант. Согласно пункту 35 Приказа Минтруда от 19.05.2022 № 320н бумажную книжку нужно выдать сотруднику в течение 3-х дней после перехода на электронную (а точнее, если работник переходит на передачу сведений о трудовой деятельности в соответствии со статьей 66.1 ТК).

Даже если сотрудник куда-то пропал, ему оформлен прогул, и он уволен заочно (хотя такой вариант мы не рекомендуем, слишком часто сотрудники оспаривают подобные увольнения), то отправить трудовую книжку по почте на адрес регистрации нельзя . Не говоря уже о том, чтобы выбросить.

Бывает, что через какое-то время работник объявляется и сообщает — нашел новую работу, хочу забрать книжку. Обычно работодатель идет навстречу прогульщику и увольняет его по собственному желанию, а книжку или передает лично в руки или пересылает по указанному сотрудником в заявлении адресу.

Если задержать выдачу трудовой книжки, то штраф составит до 50 тысяч рублей на организацию, а на должностных лиц — от 1000 до 5000 рублей, как и при других нарушениях согласно п. 1 статьи 5.27 КоАП.

Ошибка № 10: не заключается дополнительное соглашение при изменении условий трудового договора

Еще одна ошибка — условия труда изменились, но с работником их не согласовали или согласовали, но забыли изменить договор.

Пример : несколько работниц трудились на условиях неполного рабочего дня на 0,5 ставки, а затем попросили работодателя перевести их на полную ставку, руководитель изменил график сотрудницам. Через год налоговая провела выездную проверку и часть расходов по заработной плате сняла с базы по налогу на прибыль. Основание простое — работницы получали полную зарплату, но в их договорах указан тариф 0,5 ставки, все что они получали сверху не предусмотрено договором, а значит эти выплаты нельзя включать в расходы. Работодатель договорился с сотрудницами на словах, а вот допсоглашение с ними не заключил.

Конечно такое решение ФНС можно оспорить, но на это потребуется время, а вот недоимка по налогу может стать причиной не только спора, но еще и блокировки счета.

Поддержка во время проведения выездных налоговых проверок, законная оптимизация, подготовка и выдача необходимых документов сотрудникам.

Оставить заявку на бухгалтерский аутсорсинг

Надеемся, что из этого списка ошибок вы смогли сделать вывод, что кадровый учет нужно соблюдать и для этого несколько причин: выполнение трудового и иного законодательства, соблюдение прав сотрудников, работа без штрафов на организацию и ее руководителя.

Выбирайте удобный вариант работы — наймите грамотного специалиста по кадрам или передайте кадры и расчет зарплаты на аутсорсинг , но не перекладывайте ее на плечи бухгалтера, которому и так есть, чем заняться в 2022 году, когда происходит столько изменений.

Расчет количества дней отпуска в 2022-2022 годах – пример

Расчет дней отпуска в 2022 – 2022 годах – пример и общий алгоритм того, как рассчитывают отпуск, вы найдете в нашей статье. И конечно, узнаете, изменилось ли что-то в этом расчете с 2022 года.

Как рассчитывается продолжительность отпуска: основные правила

Как рассчитать количество дней отпуска? Такой вопрос может возникнуть у работодателя, например:

• при отправке работника на отдых и выдаче ему отпускных;
• выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении или без него.

И в том и в другом случае расчет календарных дней отпуска происходит по общей схеме. Строится она на основном отпускном правиле, которое содержится в ст. 115 ТК РФ: за каждый год работы сотруднику полагается минимум 28 календарных дней основного оплачиваемого отпуска. Как правило, именно такой отрезок времени предоставляется для отдыха работникам большинства компаний.

Отпуск продлевается на дни болезни, исполнения государственных обязанностей и в некоторых иных случаях (ст. 124 ТК РФ).

Некоторым категориям работников положены удлиненные отпуска по закону. К ним относятся:

• работники, не достигшие 18-летнего возраста;
• муниципальные и госслужащие;
• сотрудники образовательной сферы;
• инвалиды;
• работники органов наркоконтроля;
• следователи и прокуроры, работающие в местностях с особым климатом;
• иные категории работников.

Организация может установить и иную продолжительность отпуска, зафиксировав это в локальном документе.

Изучайте нюансы предоставления дополнительных отпусков с помощью материалов нашего сайта:

Таким образом, первое, что нужно сделать перед тем, как рассчитать календарные дни для расчета отпуска, — это определить стаж работы сотрудника в организации.

В общем случае отпуск за первый год работы на новом месте человек может взять, отработав полгода. Но по договоренности с работодателем уйти отдыхать можно и раньше. Отдых за последующие годы предоставляется в любое время согласно установленной у работодателя очередности отпусков.

После того как стаж посчитан, нужно определить, сколько дней отпуска положено сотруднику. Исходить нужно из следующего: при общепринятом 28-дневном отпуске, предоставляемом в календарных днях, за каждый отработанный месяц сотруднику полагается 2,33 дня отпуска (28 дней / 12 месяцев).

Как рассчитать продолжительность отпуска при неполном рабочем дне (продолжительность отпуска при работе на 0,5 ставки)? Ответ на этот вопрос подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный бесплатный доступ к правовой системе и переходите в готовое решение.

Подсчитываем отпускной стаж

Отсчет стажа начинаем с даты приема отпускника на работу. Иными словами, расчет ведется не по календарным, а по так называемым рабочим годам.

Для работника, трудоустроившегося 11.04.2021, первым рабочим годом будет период с 11.04.2022 по 10.04.2022, вторым — с 11.04.2022 по 10.04.2023 и т. д.

Производя расчет дней отпуска за отработанный период работника, учитываем время, когда он:

• непосредственно трудился;
• фактически не работал, но должность за ним сохранялась;
• находился в отпуске за свой счет (но не более 14 календарных дней за год);
• вынужденно прогуливал работу при незаконном увольнении или отстранении;
• был отстранен, не пройдя обязательный медосмотр не по своей вине.

Ответ на вопрос, исключаются ли дни отпуска при расчете отпускных, отчасти положителен. Так, исключаем из стажа:

• периоды отпуска без сохранения зарплаты свыше 14 дней;
• «детские» отпуска;
• время отсутствия на работе без уважительных причин.

Сотрудник принят в организацию 11.07.2022 и работал до 20.03.2022 без отпуска. Он болел с 12.02.2022 по 21.02.2022.

Сначала определяется число месяцев в отработанном периоде.

12 месяцев (11.07.2022 — 10.07.2021) + 8 месяцев и 10 дней (11.07.2022 — 20.03.2022) – 10 дней болезни = 20 месяцев.

Число дней отпуска: 28 / 12 × 20 = 46,67 дня.

Как правильно рассчитать период отпуска, если на него выпадает праздник

В ст. 120 ТК РФ закреплено правило, согласно которому выпадающие на отпуск нерабочие праздники в сам отпуск не включаются. На практике встречаются два варианта расчета дней отпуска:

1. Период отпуска обозначен датой его начала и количеством календарных дней. В этом случае работник выходит из отпуска на 1 день позже.

Отпуск предоставлен работнику с 04.03.2022 на 14 календарных дней. 8 марта — праздничный день, поэтому приступить к работе он должен не 18.03.2021, а 19.03.2021.

1. Период отпуска обозначен датами его начала и завершения. В этом случае использованными днями отдыха считаются дни соответствующего временного промежутка за вычетом праздников.

Отпуск предоставлен работнику с 02.03.2022 по 15.03.2021. Дней по календарю — 14. Но из-за того, что на этот период приходится праздник 8 Марта, отпуск считается использованным в количестве 13 дней.

Производя расчет для отпуска в неполном месяце, следует учитывать и календарные дни, которые приходятся на отработанный период, а не только рабочие (фактически отработанные). Так, и праздничные дни, а также выходные, которые не подпадают под периоды, перечисленные в п. 5 Положения, утвержденного правительственным постановлением от 24.12.2007 № 922, должны участвовать в расчете дней отпуска как те, что подпадают под отработанный период.

Как продлить отпуск на срок больничного во время отпуска, узнайте здесь.

Можно ли получить отпуск длиной в 1 день? Оформите бесплатный пробный доступ к К+ и узнайте мнение эксперта на этот вопрос.

Как произвести расчет дней отпуска в 2022-2022 годах (пример)

Приведем пример расчета дней расчетного периода для отпуска в 2022 году с учетом изложенных выше тонкостей и нюансов.

Допустим, работник устроился в компанию 17.06.2019.

За период работы он:

• болел с 04.12.2019 по 12.12.2019 и с 12.02.2022 по 19.02.2020;
• брал отпуск за свой счет с 07.04.2022 по 13.04.2022 и с 24.08.2022 по 13.09.2020;
• был в оплачиваемом отпуске с 02.06.2022 по 22.06.2020, с 30.03.2022 по 19.04.2021, с 29.08.2022 по 11.09.2021.

15.01.2022 он решил уволиться, отгуляв предварительно все дни, которые не использовал за время работы.

Посмотрим, сколько дней отпуска положено за год, если в компании принят отпуск стандартной продолжительности — 28 дней.

Шаг 1. Определяем стаж

Общий стаж работы с 17.06.2019 по 15.01.2022 составит 2 года 6 месяцев и 29 дней.

Периоды болезни и отпуска мы не трогаем. Они учитываются в стаже, дающем право на отпуск, как нетрудовые периоды, в которые место работы за сотрудником сохраняется.

Отпуск за свой счет можно включить в стаж в пределах 14 календарных дней за рабочий год. Таких периодов у нас 2:

• за рабочий год с 17.06.2019 по 16.06.2022 — 7 дней (с 07.04.2022 по 13.04.2020);
• за рабочий год с 17.06.2022 по 16.06.2022 — 21 день (с 24.08.2022 по 13.09.2020).

Второй период в 14-дневный лимит не укладывается, значит, 7 дней превышения из стажа придется исключить.

Таким образом, отпускной стаж равен 2 годам 6 месяцам и 22 дням. Округляем до полных месяцев, отбрасывая 7 дней, и получаем 2 года и 7 месяцев.

Шаг 2. Высчитываем количество дней отпуска, которые положены работнику за указанный период

Это 56 дней за 2 полных года и еще 17 дней за неполный год работы (28 дней / 12 месяцев × 7 месяца = 16,33 дня. Округление произведено по принятым в организации правилам (в соответствии с рекомендациями, изложенными в письме Минздравсоцразвития РФ от 07.12.2005 № 4334-17) в пользу работника. Итого 73 дня.

Шаг 3. Определяем число неиспользованных дней отпуска

За время работы работник брал отпуск трижды:

• С 02.06.2022 по 22.06.2020. На этот период пришелся нерабочий праздничный день 12 июня, поэтому использованы были не 21, а 20 дней отдыха.
• С 30.03.2022 по 19.04.2021. Здесь праздников не было, и отпуск составил 21 день.
• С 29.08.2022 по 11.09.2021. Здесь праздников тоже не было, и отпуск составил 14 дней.

Итого неиспользованных выходит 18 дней (73 – 20 – 21 – 14). Их работник может отгулять непосредственно перед увольнением — с 21.12.2022 по 15.01.2022 (с учетом новогодних каникул). Итак, расчет отпуска в 2022 году – пример с подробным описанием, произведен.

Расчет среднего дневного заработка

А теперь рассчитаем сумму отпускных. Сначала для этого нужно определить среднедневной заработок.

Расчет среднедневного заработка осуществляется за предшествующий месяцу ухода в отпуск расчетный период, равный 12 месяцам.

В заработок за расчетный период не входят следующие виды выплат (п. 3 положения № 922):

• материальная помощь и прочие социальные выплаты;
• компенсация проезда, питания, коммунальных платежей;
• оплата обучения, отдыха;
• суммы, начисленные за периоды, исключаемые из расчета среднего заработка.

Средний дневной заработок (СДЗ) определяется по формуле:

СДЗ = ЗП / 12 / 29,3;

ЗП — заработок за расчетный период, включающий все выплаты, кроме указанных в п. 3 положения № 922;

29,3 — среднее число дней в месяце (данное значение применяется только при расчете отпускных, в других случаях действуют иные расчеты СДЗ).

Обратите внимание! В заработок за расчетный период следует включить начисленные за этот отрезок времени премии, включая относящиеся к другим периодам. Однако у учета в отпускных премий есть ряд особенностей. Подробнее об учете премиальных при расчете отпуска читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Когда период расчета отработан не полностью, применяется следующая формула:

СДЗ = ЗП / (29,3 × МП + КД),

МП — полностью отработанные месяцы;

КД — календарные дни в неполном месяце.

Значение КД определяется по формуле:

КД = 29,3 / КДо × КДр,

КДо — календарные дни в не полностью отработанном месяце;

КДр — календарные дни в том же месяце, приходящиеся на время работы.

Сотрудник проработал в фирме 7 полных месяцев и 20 дней в месяце, продолжительность которого равна 30 дням, и перед увольнением решил отгулять положенный ему отпуск. За период работы ему начислено 253 000 руб. Среднедневной заработок в этом случае составит:

СДЗ = 253 000 / (29,3 × 7 + (29,3 / 30 × 20)) = 253 000 / (29,3 × 7 + 19,53) = 1 126,30 руб.

Подробнее о том, как уйти в очередной отпуск и уволиться сразу после него, читайте в материале «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».

Если к моменту начала отпуска сотрудник не имел заработка и рабочих дней, то применяется формула:

О — должностной оклад или ставка по тарифу (п. 8 положения № 922).

Расчет отпуска в 2022-2022 годах: итоговая сумма отпускных

Отпускные рассчитывают по формуле:

СДЗ — среднедневной заработок;

ЧДО — число дней отпуска.

С 21.03.2022 по 17.04.2022 сотруднику предоставлено 28 дней отпуска. Период с 01.03.2022 по 28.02.2022 отработан полностью. Сотрудник ежемесячно получает оклад 32 000 руб. В декабре 2022 года ему начислена премия 5 500 руб. по итогам работы за ноябрь 2022 года.

ЗП = 32 000 × 12 + 5 500 = 389 500 руб.

СДЗ = 389 500 / 12 / 29,3 = 1 107,79 руб.

ОТП = 1 107,79 × 28 = 31 018,12 руб.

Обратите внимание! При выявлении ошибок в расчете отпускных их следует пересчитать. При переплате нужно удержать ее с зарплаты сотрудника строго по его согласию. При недоплате — доплатить.

Как высчитать отпускные, если дохода в расчетном периоде нет?

Как вычислить отпускные за год, если в расчетном периоде имеют место месяцы с отсутствием дохода или только с тем, который исключается из расчета? Действия здесь будут зависеть от наличия дохода в иных периодах:

• если он имелся в периоды, предшествующие расчетному, то период расчета сдвигают на те месяцы, когда доход был;
• если дохода в предшествующих расчетному периодах тоже не было, то расчет делают по данным за дни, отработанные в месяце ухода в отпуск;
• если же дохода нет и в месяце ухода в отпуск, то расчет выполняется от оклада (тарифной ставки).

Для первого варианта формулы расчета отпускных окажутся такими же, как приведенные в предыдущем разделе.

В примерах, как рассчитать отпускные за год в оставшихся случаях, приведенная в предыдущем разделе формула будет трансформирована следующим образом:

• для второго варианта в ней из слагаемых, показанных в скобках, исчезнет то, которое получено как произведение числа 29,3 на полное количество месяцев в расчетном периоде;
• в третьем варианте доход будет заменен на величину оклада (тарифной ставки), а вместо той части, которая содержится в скобках, надо будет использовать число 29,3.

Расчет отпуска: особенности

Премии, образующие часть выплаченного дохода, включаются в расчет в особом порядке, зависящем:

• от периода, с которым связано их начисление;
• основания для начисления;
• факта учета времени фактической работы при начислении.

Эти обстоятельства определяют возможность учета в доходе начисленных в расчетном периоде премий:

• ежемесячных — в полном размере, но только по одному из нескольких одинаковых оснований для начисления;
• начисленных за больший период — в полном размере в отношении каждого из показателей, если период ее начисления полностью входит в расчетный, и с расчетом, предусматривающим выделение части, соответствующей числу месяцев расчетного периода, если последний оказывается меньше периода начисления премии;
• годовых — в полном размере, если их начисление связано с годом, предшествующим году расчета отпускных;
• при начислении которых было учтено время работы — в полном размере, но с пересчетом в пропорции ко времени, отработанному в расчетном периоде, если такого учета при начислении премии не было.

А еще при расчете отпускных нужно учесть повышение зарплаты в организации. При этом отпускные рассчитывают с учетом повышающего коэффициента.

Пересчет отпускных с учетом повышающего коэффициента производят лишь в случае, если зарплата возросла одновременно у всех работников предприятия, отдела или филиала (п. 16 положения № 922).

Сотрудникам, выполняющим сезонные работы или принятым по трудовому договору на срок не более 2 месяцев, отпуск оформляется в рабочих днях. Среднедневной заработок при этом рассчитывается так:

ДШ — число рабочих дней по шестидневке.

Итоговая сумма определяется по формуле:

ЧДОр — число дней отпуска, предоставленного в рабочих днях.

За каждый отработанный месяц срочникам положено 2 дня отпуска (ст. 295 ТК РФ).

Маляр П. В. Солдатов принят в организацию на период с 01.03.2022 по 08.04.2022.

По заявлению ему предоставлен отпуск на 2 дня — 9 и 10 апреля — с дальнейшим увольнением. Зарплата работника по договору составила 37 000 руб.

Количество дней для расчета бухгалтер посчитал по графику шестидневки. Оно равно:

39 (дней всего) – 6 (воскресенья) – 1 (праздник 8 Марта) = 32 дня.

СДЗ = 37 000 / 32 = 1 156,25 руб.

ОТП = 1 156,25 × 2 =2 312,50 руб.

Итоги

Рассчитать дни отпуска и оплату за него несложно. Главное — знать основные правила (а они, как видим, в 2022-2022 годах не изменились) и учитывать некоторые, например «праздничные», нюансы. Остальное, как говорится, дело техники.

Рассчитать отпускные или проверить ваш расчет вам поможет наш калькулятор отпускных.

• Трудовой кодекс РФ
• Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Типичные ошибки предоставления отпусков в 10 вопросах и ответах

Каждый работник имеет право на отпуск или денежную компенсацию за него при увольнении. Причем независимо от того, кто наниматель, какая организационно-правовая форма организации, какой вид трудового договора и размер оплаты труда. К сожалению, при предоставлении трудовых отпусков наниматели нередко нарушают законодательство.

Типичные ошибки

В некоторых организациях трудовые отпуска не оплачивают, их продолжительность иногда составляет меньше 24 календарных дней, а периодичность превышает год, отсутствуют графики отпусков или отпуск предоставляется работникам не в соответствии с графиком.

Однако встречаются и другие ситуации. Например, работник отказывается от трудового отпуска в запланированный срок, досрочно приступает к работе, когда в этом нет производственной необходимости, и т.д.

Рассмотрим наиболее типичные ситуации нарушений при предоставлении трудовых отпусков, а также некоторые особенности их предоставления.

Всем ли организациям необходимо составлять график трудовых отпусков?

График в организации (в том числе микроорганизации) обязателен, если в штате есть хотя бы один работник.

Составить, утвердить и довести до сведения всех работников график трудовых отпусков необходимо не позже 5 января. Иной срок может устанавливать коллективный договор, соглашение. Наниматель также может согласовать его с профсоюзом .

На заметку
Соглашение по ТК – это не договоренность между работником и нанимателем, а нормативный акт. Он содержит обязательства сторон и регулирует отношения в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории . Соглашения заключаются на республиканском уровне (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение).

В случае когда полномочия руководителя организация передаются по договору другой коммерческой (управляющей) организации либо ИП и в штате нет работников, составлять график трудовых отпусков не нужно.

График предусматривает отпуск, а наниматель его не предоставляет. Допускается ли это?

График трудовых отпусков должны взаимно соблюдать работник и наниматель. Изменить срок предоставления трудового отпуска, запланированного графиком, можно только по соглашению сторон.

Исключение закрепляет ст. 172 ТК. Согласно этой норме наниматель вправе досрочно предоставить трудовой отпуск по исключительным обстоятельствам. Например, когда неожиданно приостанавливается работа в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем.

Следовательно, наниматель не может отказать работнику в трудовом отпуске, запланированном графиком.

Вправе ли наниматель настаивать, чтобы работник брал отпуск частями?

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск разрешается разделить на две части, если иное не предусматривает коллективный договор, соглашение. Причем одна часть должна быть не меньше 14 календарных дней .

Решение о делении отпуска на части наниматель не вправе принять в одностороннем порядке. Это допускается только по соглашению с работником. Таким образом, отказ нанимателя предоставить работнику полный отпуск необоснован.

На протяжении какого времени работник может не уходить в трудовой отпуск по своему желанию?

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно). Однако есть исключительные случаи, когда полный трудовой отпуск работника в текущем рабочем году может неблагоприятно сказаться на нормальной деятельности организации, ИП. Тогда допускается с согласия работника перенести часть отпуска на следующий рабочий год .

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема
на работу . Например, если наниматель принял работника на работу 15 сентября 2017 г., его рабочий год будет составлять период с 15 сентября 2017 г. до 14 сентября 2018 г. Соответственно, до 14 сентября 2018 г. работнику требуется предоставить трудовой отпуск.

Законодательство не дает работнику права выбирать, брать трудовой отпуск ежегодно либо отказываться от него.

Отметим, что невыполнение должностными лицами нанимателей обязанности ежегодно предоставлять работникам трудовые отпуска – одно из самых распространенных нарушений, выявляемых Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты.

На сколько частей можно разделить трудовой отпуск и какая из них должна быть не меньше 14 календарных дней?

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск можно разделить лишь на две части. Конечно, при условии, что коллективный договор, соглашение не предусматривают иного.

Будет нарушением трудового законодательства деление отпуска работника больше чем на две части, если в организации нет коллективного договора или соглашения, допускающих такую возможность.

В соответствии с ч. 1 ст. 174 ТК при делении отпуска на части любая одна из них должна быть не меньше 14 календарных дней. В связи с этим можно сделать вторую часть отпуска продолжительностью больше 14 календарных дней.

В какие сроки наниматель должен выплатить средний заработок за время трудового отпуска?

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позже чем за два дня до его начала . Работникам, которые трудятся по контракту, средний заработок за все время трудового отпуска выплачивается не позже чем за день до его начала .

Согласно ч. 1 ст. 10 ТК сроки, с которыми связывается возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, обычно начинают течь на следующий день после даты, которая определяет их начало.

Процессуальные сроки исчисляются со следующего дня после даты, которая определяет их начало, а заканчиваются в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Если срок устанавливается для какого-либо действия, его надо выполнить до 24:00 последнего дня срока.

Например, трудовой отпуск работника начинается 7-го числа. Средний заработок за время трудового отпуска в случае контракта необходимо выплатить не позже 24:00 5-го числа, в случае трудового договора – не позже
24:00 4-го числа.

Какие последствия влечет несвоевременная выплата отпускных, в том числе в случаях, когда работник обращается с просьбой предоставить трудовой отпуск с текущего или следующего дня и отпускные уже не получается выплатить в срок?

Несоблюдение нанимателем срока выплаты среднего заработка за время трудового отпуска довольно распространенное нарушение.

Часть 1 ст. 9.19 КоАП предусматривает за несвоевременную выплату среднего заработка за время трудового отпуска штраф в размере от 4 до 20 базовых величин. Для юридического лица штраф составит до 100 базовых величин.

Если наниматель не выплатит деньги в срок, работник вправе потребовать на основании п. 5 ч. 1 ст. 171 ТК перенести отпуск на другой согласованный с нанимателем период в текущем рабочем году. Но, как показывает практика, работники крайне редко используют такое право.

Кроме того, указанное административное нарушение может стать основанием для досрочного расторжения трудового договора (контракта) по требованию работника (ст. 41 ТК). А это влечет необходимость выплатить компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка для лиц, работающих по трудовому договору, трехмесячного – для лиц, работающих по контракту.

Работники часто просят предоставить трудовой отпуск с текущего или следующего дня. Тогда должностные лица нанимателя могут потребовать заявление, что работник не возражает против перечисления среднего заработка, сохраняемого на время отпуска, в более поздний срок.

Однако законодательство не предусматривает возможности выплачивать средний заработок работнику за время трудового отпуска по его просьбе в более поздний срок по сравнению с установленными. Следовательно, даже при наличии заявления работника перечисление денег в более поздний срок будет нарушением.

Будет ли нарушением, если совместитель не хочет использовать трудовой отпуск одновременно с отпуском по основной работе?

Особенности предоставления трудового отпуска совместителям определяет ст. 347ТК. Согласно этой норме трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе.

При составлении графика трудовых отпусков согласно п. 3 абз. 3 ч. 4 ст. 168 ТК наниматель обязан уточнить у совместителя время отпуска по основному месту работы и запланировать отпуск, исходя из этого.

Но если совместитель не хочет использовать трудовой отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе, будет действовать общая норма.

Таким образом, ст. 347 ТК о предоставлении работающим по совместительству трудового отпуска одновременно с трудовым отпуском по основной работе обязательна для нанимателя при желании работника.

Есть ли особенности предоставления трудовых отпусков работникам-надомникам?

Работники-надомники имеют право на трудовой отпуск на общих основаниях. Продолжительность отпуска должна составлять не меньше 24 календарных дней. Это требование распространяется на всех нанимателей. Надомникам-инвалидам предоставляется трудовой отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Можно ли предоставлять трудовой отпуск лицам, выполняющим работы по гражданско-правовому договору?

С гражданами, выполняющими работы (оказывающими услуги) по гражданско-правовым договорам (подряд, возмездное оказание услуг, авторские договоры и т.п.), возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения. Такие отношения регулирует не ТК, а ГК. Следовательно, у названных граждан не возникает права на трудовой отпуск, а также на компенсацию за его неиспользование.

Опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2018, № 6