Нематериальная мотивация персонала в России – примеры, виды, способы

Бесплатный каталог политики и процедур по оплате мотивации персонала

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала.

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации.

  • Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.
  • Потребность в защите и безопасности. Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе. Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.
  • Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
  • Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников. Таким людям важно заниматься творческой работой. Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы.

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть.

Недостатки нематериальной мотивации работников

Несмотря на большое количество положительных черт, нематериальная мотивация также обладает и рядом недостатков, которые следует учитывать работодателю при планировании организации труда на предприятии. Так, негативными сторонами нематериальной системы мотивации сотрудников можно назвать следующие её особенности:

  • Отсутствие универсальности. Материальная система мотивации работников является наиболее универсальной, так как деньги являются основным и самым удобным способом вознаграждения работников как за труд, так и за выдающиеся достижения на трудовом поле. В то же время далеко не всегда работник будет заинтересован в некоторых конкретных методах нематериального вознаграждения.
  • Необходимость индивидуального подхода. Данный недостаток происходит из предыдущего. Разработка системы мотивации нематериального характера требует создания уникальных индивидуальных решений для каждой конкретной организации с учетом множества нюансов как самой сферы деятельности компании, так и непосредственно работающего в ней коллектива.
  • Нестабильная эффективность. Эффективность нематериальной мотивации далеко не всегда будет более высокой, чем материальной. В зависимости от множества побочных факторов, одни и те же методы нематериальной мотивации могут иметь абсолютно различное воздействие на сотрудников в разное время или на разных должностях. Например – предоставление бесплатного питания на базе столовой предприятия будет весомым бонусом для рядового работника, однако окажет минимальное влияние на руководящий состав.
  • Большая сложность внедрения и затраты ресурсов. Внедрение методов нематериальной мотивации требует традиционно больших затрат времени и кадровых ресурсов предприятия. Так, назначение премии работникам потребует лишь нескольких действий со стороны руководителя и бухгалтерии, а организация корпоративной вечеринки будет связана с длительными приготовлениями.

В частности, к подобным методикам мотивации относится возможность обучения, выделения компенсаций определенных затрат.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

Читайте также:  Какие льготы положены людям предпенсионного возраста: федеральные и региональные

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала – это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Доверие

Часто случается так, что работники, занимающие руководящие должности, никак не участвуют в принятии решений относительно развития компании. Таким образом, они часто теряют интерес и становятся пассивными сотрудниками, лишенными какой-либо инициативы. Чтобы этого избежать и «включить» руководителей в интенсивную работу, нужно проявить доверие и уважение. Проводить по необходимости совещания и выслушивать мнение коллег по самым важным вопросам. Уровень ответственности и вовлеченности в работу потянется вверх.

Можно обучить весь отдел или особо ценные кадры.

Послабления в графике

«Рабский» график с 9 до 18 с понедельника по пятницу выдержать сложно.

Во-первых, многие дела (заплатить за ипотеку или вызвать сантехника) реально выполнить только в том же временном отрезке.

Во-вторых, со временем страшно напрягает необходимость вставать с утра пораньше, одеваться и по любой погоде ехать в офис, возвращаясь домой в сумерках. Ведь сегодня для работы часто хватает ноутбука, выхода в Сеть и телефона.

Новейшие методы мотивации доказали, что символические послабления в рабочем графике не снижают эффективность сотрудников. А вот лояльность к фирме, наоборот, повышают.

Что можно предложить?

  • Один день в неделю работать из дому
  • Сформировать «банк дополнительных выходных» кроме отпуска, праздников и субботы-воскресенья. Дни из «банка» работник может забирать на протяжении года (оптом или в розницу) для решения личных или бытовых вопросов
  • Разрешить сотрудникам работать в собственном графике (если это возможно) с обязательной отработкой фиксированного количества часов за месяц

Примеры креативной нематериальной мотивации.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

  1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
  2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
  3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
  4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы.

Наставничество

Ещё один интересный вид мотивации сотрудников без денежных средств — наставничество. Подходит тогда, когда в коллективе есть опытный специалист, готовый поделиться своими знаниями. Работа со «старшим товарищем» позволяет новичкам чувствовать себя увереннее и быстрее вникать в работу. При этом наставник помогает не только в профессиональных вопросах, но и адаптироваться в коллективе.

Читайте также:  Пенсионный фонд в Камешкире: особенности деятельности, режим работы, адрес

При использовании такого метода важно определить вознаграждение для наставника. Ведь этому специалисту придётся выполнять дополнительную работу, возможно, весьма объёмную. Лучше всего будет повысить ему зарплату или напрямую спросить о желаемой награде.

Нематериальная мотивация сотрудников предполагает стимулирование работников быть эффективнее, трудиться качественнее без дополнительного денежного поощрения.

Потребность во власти

Стремление контролировать окружающих и рабочие процессы.

Группа «властвования» делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет никакой ценности для компании. Вторая группа, напротив, будет трудиться на благо общего дела и мотивировать остальной коллектив на успех. Выявить, к какой группе относится сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности либо давать задачи, связанные с управлением коллективом. Прислушиваться к мнению такого сотрудника, признавать его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая. Если следующий уровень потребности недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить ступень самовыражения, будет снова самоутверждаться в общении.

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждой ступени. Важна постоянная «подпитка» потребностей сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

Маргарита Кашуба, директор по маркетингу онлайн-школы английского языка EnglishDom

«В EnglishDom 90% коллектива работает на удаленке. Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, и чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить коммуникацию с ним, которая мотивирует к работе в команде.
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствие с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разного поколения».

Y основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;.

3. Обучение и повышение квалификации за счет компании

Рассматривая различные методы повышение нематериальной мотивации для сотрудников компании, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение и повышение квалификации сотрудников. Это программа еще и способна решить проблему недостаточной квалификации и обучения сотрудников. Вы можете организовать индивидуальные обучающие курсы. Например, назначить наставника или оплатить внешнее обучение сотрудника. Групповое обучение отлично подходит для сотрудников, работающих в одном отделе. Также можно организовать коллективное обучение для всей компании за отличный годовой результат.

Читайте также:  Эмиграция из России в Швейцарию: как переехать жить на ПМЖ, плюсы и минусы иммиграции

Варианты проведения: частичная оплата курсов, полная оплата обучения, оплата обучающей литературы или онлайн-курсов, обучающие сессии, групповые занятия, различные клубы по интересам внутри компании – английского языка, дискуссионный клуб, создание корпоративной библиотеки, организация буккроссинга в компании и пр.

Необходимые ресурсы: согласованный и запланированный бюджет в части обучения сотрудников, внутренний тренер или методист, наставники или старшие коллеги, которые могут проводить внутреннее обучение для сотрудников; рабочий внутренний портал, который можно использовать для онлайн-обучения и корп. библиотеки.

Ресурсы необходим бюджет для приза, работа с HR-менеджерами компании, которые будут ответственны за информирование и организацию корпоративных мероприятий, аренда различных площадок для проведения мероприятий, активное участие руководителей компании в конкурсах и соревнованиях.

Какой бывает нематериальная мотивация?

Самым известным эффективным видом нематериальной мотивации является похвала. Но хвалить можно не только за заслуги. Почти всегда похвала действует на не справившегося с заданием сотрудника более конструктивно, чем наказание. Но это подразумевает не только систему прямых поощрений.

Ярким примером создания условий для самомотивации служит опыт Генри Форда. Он одним из первых ввел конвейерное производство, но на первых порах любая поломка приводила к остановке всей линии. Перед Фордом стала нестандартная задача: придумать нематериальную мотивацию для ремонтников конвейерного оборудования.

Решение оказалось гениальным. Генри Форд оплачивал ремонтникам только те часы, когда они отдыхали. Они стали заинтересованными как можно быстрее и надежнее наладить оборудование, чтобы можно было вернуться в комнату отдыха запустить счетчик оплаченного времени. Форд не стал платить им больше, а только изменил систему стимулов. Ремонтники гордились тем, что получают деньги за «отдых». Это стало отдельной мотивацией работать лучше.

Способов стимуляции сотрудников много, и каждый руководитель должен придумывать новые, адаптированные к его коллективу. К базовым методам относятся:

  • вербальное стимулирование;
  • демонстрация лояльности;
  • поднятие корпоративного духа;
  • формирование команды;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • обрисовка перспектив карьерного роста;
  • привлечение работника к выражению его экспертного мнения;
  • оказание доверия;
  • доведение заслуг работника до сведения коллектива;
  • повышение статуса путем корпоративных знаков отличия;
  • применение нематериальных льгот и привилегий.

Элементы системы нематериальной мотивации.

Заработная плата

Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений. При этом также влияет и размер повышения. Поэтому если компания хочет получить действенную отдачу от персонала, необходимо учитывать, что размер должен быть значимым.

В противном случае ждать от сотрудников соответствующей отдачи и повышения производительности труда не следует. Многие руководители компаний стараются идти по собственному пути, пытаясь увеличивать заработную плату периодически на небольшие суммы. Это малоэффективные способы. По статистике, даже единовременное значительное повышение оказывается в несколько раз более действенным.

Повышение зарплаты должно производиться самим работодателем. В наших реалиях это маловероятно. Зачастую работники идут на шантаж, угрожая покинуть место работы. Иногда такие способы работают. Но о большом повышении заработной платы в таком случае речи не идет. Впоследствии все возвращается на круги своя, и работник вновь вынужден напоминать о своем желании уволиться по причине низкого оклада. В результате складывается эффект привыкания к доходу.

Также во многих фирмах в России назначают так называемые премии-призы специальные денежные вознаграждения, которые получают сотрудники за конкретные достижения.

Добавить комментарий